تبليغاتX
مدیریت صنعتی

مدیریت صنعتی

مقالات مدیریت صنعتی و...

http://moosap67.blogfa.com

چكيده

از آنجا که انسانها به عنوان ارزشمندترين سرمايه سازمان هستند و کساني که مسئوليت رويکردها و کارکردهاي سازمان را برعهده دارند ، در هدايت تحولات سازمان، نقش آفرينان اصلي هستند ، بنابراين بايسته است با توانمندسازي منابع انساني از راه مديريت دموکراتيک ، ضمن آماده کردن کارکنان براي رويارويي با تغييرات ، در سازمان نيز محيطي را بوجود آورد که در آن ، هم انسانيت انسانها و هم استعداد آنها شکوفا شود و نيز دستيابي به بالندگي سازماني و توسعه هدفها و درنهايت، ارتقاي سازمان تا سطح فرابالندگي امکان پذير شود. انسانها به تناسب دارابودن استعدادهاي خود مي توانند در گذار بالندگي خود و سازمان مسئوليت پذيرباشند ، به همين دليل در اين مقاله سعي داريم تا ضمن روشن كردن مفاهيم توانمندسازي و تحول سازماني ، به تبيين نقش نيروي انساني در تحولات سازماني پرداخته و درنهايت ارتباط بين توانمندسازي وتحول سازماني را در قالب نمودارها و مدلهاي گوناگون به تصوير کشيم . به آن اميد که مورد توجه مديران سازمانها براي بهره برداري هرچه بيشتر قرارگيرد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و ششم مهر 1388ساعت 22:7  توسط موسی پنجه شاهی  | 

payamack.com 

ترغيب خلاقيت در ميان كاركنان (الگوي ژاپني)

در سال‌هاي اخير درباره موفقيت شركت‌هاي ژاپني در زمينه كسب و كار مطالب زيادي گفته و نوشته شده است. غالباً موفقيت اين شركت‌ها به شيوه مديريت آن‌ها نسبت داده مي‌شود. شيوه‌اي كه غالباً به نام الگوي ژاپني مشهور شده است.

در عين حال از ديدگاه برخي ناظران، ژاپني‌ها مردماني خلاق به شمار نمي‌آيند. تصور اين ناظران اين است كه شركت‌هاي ژاپني بيشتر سعي در تقليد از موفقيت‌هاي ساير كشورها دارند تا ترغيب ابتكارات شخصي اعضاي سازمان. در سطح ملي نيز گفته مي‌شود، ژاپن دستاوردهاي بزرگي در كارهاي خلاقانه علمي نداشته است. هيچ ژاپني برنده جايزه نوبل نشده و اكتشافات علمي، اساسي و پايه به ندرت در ژاپن انجام شده است.

با اين وجود، آقاي دكتر باسادور، استاد دانشگاه مك ماستر كانادا و از پژوهشگران مشهور امر خلاقيت كه مطالعه‌اي تطبيقي ميان چند شركت ژاپني و آمريكايي انجام داده به نتايج ديگري دست يافته است. وي معتقد است كه ژاپني‌ها حداقل در زمينه مديريت و  ساز و كارهاي مربوط به آن  از آمريكاييان خلاق‌ترند. به خصوص در استفاده از علوم رفتاري مانند تئوري‌هاي انگيزش، براي ترغيب خلاقيت در محيط كار قدم‌هاي سريع‌تري نسبت به همتايان آمريكايي خود برداشته‌اند. بسياري از ايده‌هاي نو در مديريت كه در ده‌هاي 1940 و 1950 در آمريكا مطرح شد اما از مرز كلاس‌ها و محافل آموزشي بيرون نرفت به دست ژاپني‌ها عملي شد. اين مقاله خلاصه يافته‌هاي آقاي دكتر باسادور را درباره الگوي ژاپني ترويج خلاقيت در سازمان معرفي مي‌كند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  دوشنبه دوم شهریور 1388ساعت 15:59  توسط موسی پنجه شاهی  | 

امروز هم یک کتاب پرطرفدار رو برای دانلود گذاشتم .کتاب معروف قورباغه رو قورت بده!

www.moosap67.blogfa.com

این کتاب رو به همه مخصوصا بچه های مدیریت توصیه می کنم واقعا تاثیر گذاره.

حجم کتاب :724KB

دانلود غیر مستقیم

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و هشتم مرداد 1388ساعت 13:57  توسط موسی پنجه شاهی  | 

مطلوب‌تر این است تا در یک محیط به‌طور کامل آرام در کنار شادی و رضایت کامل از ذات عمل، نوع انجام عمل و نیز فرآیند و نتیجه‌ی حاصله، به اهداف از پیش تعیین‌شده‌ی خود دسترسی پیدا نماییم.

اجتماعی‌ترین و پذیراترین مجموعه‌ی خلقت، وقتی قرار باشد با هم و برای هم، دست در دست هم، در تلاشی زیبا و پایدار، راه تعالی و برتری‌جویی را طی طریق نمایند و حال را زیبا و آینده را امیدوارانه، ‌شاد و روشن پی‌ریزی نمایند، می‌پذیرند تا در فرآیندی منظم، قانونمند و تابع معقولات علمی و عملی با توجه به توانایی‌های ذاتی، علمی و شرایط حاکم بر جوامع بشری، برخی بر برخی، در محیط کار، تحصیل و... ‌خواسته یا ناخواسته، بسته به نوع و درجه‌ی اهمیت مورد بحث، برتری داشته باشند و به عبارت ساده‌تر، جمعی اندک بر جمعی فراوان، حکمرانی نموده و استیلای معنوی و عملی، حال دلخواه و شایسته و یا بی‌جا و برخلاف خواست و پذیرش دیگران، داشته باشند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و ششم مرداد 1388ساعت 10:2  توسط موسی پنجه شاهی  | 

راز موفقیت کارآفرینان


چه چیز یک کارآفرین موفق را از یک بازرگان متوسط متمایز می کند ؟
آیا مسئله شانس در میان است یا این که یک ایده قابل توجه و متفاوت و یک نقشه استراتژیک این کامیابی را به دنبال می آورد ؟ البته واضح است که این عوامل برای این که به موفقیت یک طرح تجاری یا یک کسب و کار منجر شوند ، راه درازی در پیش دارند اما این عوامل به موفقیت یک « شخص » در کسب و کار ربطی ندارند . هر کارآفرین موفق پنج ویژگی دارد که او را از سایر رُقبا متمایز می کند و موفقیت او را در حالی که دیگران ناکام می شوند ، تضمین می کند . این ویژگی ها در کار صاحبان مشاغل تأثیر می گذارد و باعث می شود که آنها در کار خود پیشرفت کرده موفق شوند . این خواص نه تنها باعث می شود که به عنوان یک مبتکر خلاق معرفی شوند بلکه همگان آنها را به عنوان مدیری توانا که توانایی رهبری یک شغل را دارد ، می شناسند .
این ویژگی ها در زیر آورده شده است :


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و پنجم مرداد 1388ساعت 9:33  توسط موسی پنجه شاهی  | 

خلاقیت جوهره کار آفرینی  --------> جلیل صمد آقایی

خلاقیت جدی                  --------> دیبورنو

۱۰۱ تکنیک خلاقیت          --------> دکتر احمد پور

+ نوشته شده در  جمعه پانزدهم خرداد 1388ساعت 14:7  توسط موسی پنجه شاهی  | 

جـمـع کـثـیری از مـدیران بـرجسـته بـا اتکا به برنامه ریزی و بـرخورداری از مهارت هـای اجـرایی از نـردبـان شـغـلی بـالا آمـده اند. اما برتری آنـهایی کـه هـمـیشه در صـدر هسـتند تـوانـایـی فـوق الـعـاده شـان در بـرقـراری ارتـبـاط با سایرین است.

در هنگام تاسیس یک شرکت موارد مختلفی در نظر گرفته میشود که یکی از آنها مهارتهای اجرایی است. موسسات و ارگان هـا بـرای ایــجاد این توانایی در میان کارمندان خود شعب مختلفی را بـصـورت غیر ضروری به این امر اختصاص مـی دهـنـد و در مـقـابـل هیـچ هــزینه ای را صرف ارتباطات عـمـومی نـمی کنند. البته این بدان معنا نیست که اقشار مـخـتــلف جامعه، رسانه های گروهی و سرمایه گذاریها بر روی ارتباطات امری بلا استفاده و بی مورد به شمار می رود بلکه برعکس اولین رکن اساسی برای دستیابی به موفقیت در هر شرکتی قابلیت انتقال عقاید و اهداف و خدمات آن به مراجعین می باشد و برای توسعه شرکت می بایست بالاجبار بر روی ارتباطات به طور گسترده حساب باز کرد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  چهارشنبه سی ام اردیبهشت 1388ساعت 10:32  توسط موسی پنجه شاهی  | 

عدم اطمینان محیطی و شدت رقابت سازمانها و مدیران، آنها را با چالشهای متعدد مواجه ساخته است. برای مدیر مؤثر این چالشها، رویکردهای نوین مدیریت و شایستگیهای خاص طرح و توصیه شده است. شناسایی و مدیریت ریسک یکی از رویکردهای جدید است که برای تقویت و ارتقای اثربخشی سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد. به طورکلی، ریسک با مفهوم احتمال متحمل زیان و یا عدم اطمینان شناخته می شود که انواع مختلف و طبقه بندیهای متنوع دارد. یکی از این طبقه‌بندیها ریسک سوداگرانه و ریسک خطرناک است. تمامی اشکال ریسک شامل عناصر مشترکی چون محتوا، فعالیت، شرایط و پیامدها هستند. طبقه بندی دیگر ریسک استراتژیک و ریسک عملیاتی است. مدیریت ریسک به مفهوم سنجش ریسک و سپس اتخاذ راهبردهایی برای مدیریت ریسک دلالت دارد. انواع ریسک ها برحسب احتمال وقوع و تأثیر آنها قابل تقسیم است که نتیجه آن پورتفوی ریسک و اعمال استراتژی‌های مناسب (انتقال، اجتناب، کاهش و پذیرش) است.
ادامه مطلب
+ نوشته شده در  جمعه بیست و پنجم اردیبهشت 1388ساعت 17:55  توسط موسی پنجه شاهی  | 

ظرفیت سازی در عصر جهانی شدن

مقدمه:
در عصر تغییرات سریع,نقش دولت,شهروندان و گروههای سازمانی سریعا درحال تغییراست وبویژه سازمانهای عمومی و خصوصی و سیستمهای مدیریت یا به اختیار,یا به بدلیل فشار در حال تغییرند.همپای تحولات دولتی,شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالشجو و مشارکتی,نقش فعالتری را در مدیریت بازی میکنند.چالشهایی که مدیریت ودولت ملل در حال توسعه با آن مواجه هستند , بسیارخطیرترازچالشهای ملل صنعتی هستند.برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک,مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای دراین ملل است.درایران کلید طراحی واجرای برنامه های توسعه ومدیریت مطلوب,توسعه ومدیریت منابع انسانی استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالشهای جهانی سازی,مدیران باید مدیران اثربخش وبا کیفیتی بالا باشند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  جمعه یازدهم اردیبهشت 1388ساعت 17:49  توسط موسی پنجه شاهی  | 

در برابر حوادث شما تصمیم گیرنده نهایی باشید!

آنهایی موفق شدند که هرگز تسلیم نشدند!!

لا اقل اینه که آدم تلاششو کرده!!!

+ نوشته شده در  چهارشنبه نهم اردیبهشت 1388ساعت 23:56  توسط موسی پنجه شاهی  | 

كشاورزي الاغ پيري داشت كه يك روز اتفاقي توي يك چاه بدون آب افتاد. كشاورز هر چه سعي كرد نتوانست الاغ را از تو چاه بيرون بياورد. براي اينكه حيوان بيچاره زياد زجر نكشد، كشاورز و مردم روستا تصميم گرفتند چاه را با خاك پر كنند تا الاغ زود تر بميرد و زياد زجر نكشد.

مردم با سطل روي سر الاغ خاك مي ريختند اما الاغ هر بار خاكهاي روي بدنش رو مي تكاند و زير پايش مي ريخت و وقتي خاك زير پايش بالا مي آمد سعي مي كرد روي خاكها بايستد. روستايي ها همينطور به زنده به گور كردن الاغ بيچاره ادامه دادند و الاغ هم همينطور به بالا آمدن ادامه داد تا اينكه به لبه چاه رسيد و بيرون آمد.


شرح حكايت

مشكلات زندگي مثل تلي از خاك بر سر ما ميريزند و ما مثل هميشه دو اتنخاب داريم. اول اينكه اجازه بدهيم مشكلات ما را زنده به گور كنند و دوم اينكه از مشكلات سكويي بسازيم براي صعود.

الاغ در روبرو شدن با يك مشكل (زنده به گور شدن)، به شكل ظاهري آن كه تهديد بود توجه نكرد بلكه با رويكرد متفاوت جنبه فرصت آن را يافت و از آن بهره برد.

+ نوشته شده در  یکشنبه ششم اردیبهشت 1388ساعت 13:24  توسط موسی پنجه شاهی  | 

بدون شرح...............

 

تصاوير زيباسازی وبلاگ www.payamack.blogfa.com

بی شباهت به (موزه)مترو مشهد نیست!تصاوير زيباسازی وبلاگ www.payamack.blogfa.com

+ نوشته شده در  یکشنبه ششم اردیبهشت 1388ساعت 12:29  توسط موسی پنجه شاهی  | 

13 تجربه از يك كارمند بخش دولتي

 پاچه خواری

1- در یک سیستم دولتی؛ سعی کنید «لال بودن» را تمرین کنید! این تمرین در میزان عزیز بودن شما بسیار موثر است.

2- در یک سیستم دولتی؛ هیچگاه کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید؛ چون قطعا شاهد تبعیض خواهید بود.

3- در یک سیستم دولتی؛ اگر مدیرتان 3 یا 4 ایراد دارد انتظار رفتنش را نکشید، چون قطعا نفر بعدی او 43 ایراد دارد!

4- در یک سیستم دولتی؛ می توانید با کارهای کم و کوچک، محبوبیت فراوانی به دست آورید؛ فقط کافی است «زبان» خود را تقویت کنید!

5- در یک سیستم دولتی؛ ممکن است که هر چه بیشتر کار کنید، بیشتر خوار و خفیف باشید.

6- در یک سیستم دولتی؛ با اشکالات سازمانتان بسازید و هرگز آنها را با مدیرتان در میان نگذارید؛ درغیر این صورت یک مشکل دیگر به سازمان اضافه می شود. آن مشکل، شما هستید!

7- در یک سیستم دولتی؛ اشتباهات یک مدیر را هیچگاه به مدیر دیگر نگویید؛ در غیر اینصورت بجای یک مدیر، دو مدیر در مقابل شما موضع گیری خواهند کرد.

8- در یک سیستم دولتی؛ با انجام کارهای مختلف و فعالیتهای به موقع، نظم شما تشخیص داده نمی شود؛ بلکه برای این کار راههای ساده تری هم هست. مثلا فقط کافیست همیشه میز کارتان را منظم نگه دارید!

9- در یک سیستم دولتی؛ اضافه بر کارهای معمول کار اضافه ای انجام ندهید؛ در غیر اینصورت انتظار پاداش بیشتری نیز نداشته باشید.

10- در یک سیستم دولتی؛ همیشه حرفها (فرمایشات) مدیرتان را تایید کنید، حتی اگر از نظر او «ماست، سیاه باشد!»

11- در یک سیستم دولتی؛ تنها کاری که واجب است سریع انجام دهید، کاری است که مدیر شما شخصا از شما خواسته است.

12- در یک سیستم دولتی؛ تنها انگیزه ای که می تواند شما را وادار به کار کند «کسب روزی حلال» است.

13- در یک سیستم دولتی؛ آسه برو، آسه بیا، که گربه شاخت نزنه؛ مگر اینکه با گربه نسبتی داشته باشید!
+ نوشته شده در  شنبه پنجم اردیبهشت 1388ساعت 23:16  توسط موسی پنجه شاهی  | 

مدیریت بحران «تصمیم‏گیری در شرایط بحرانی»
ممكن است فكر كنید همین كه با بحران رو به رو شدید و مشكلات عملی و مسائلی كه آن را دربر گرفته است سرو سامان دادید ، برای شما كفایت می‏كند و همه چیز خاتمه یافته است .اما نه ، نمی‏توانید به سادگی از عواقب و اثرات آن رها شوید. مدیریت بحران از جمله موقعیت‏هایی به شمار می‏رود كه در آن گاهی این احساس به انسان دست می‏دهد كه دنیا با او سر دشمنی دارد.
توجه كنید روشی كه برای سرو سامان دادن به یك بحران به كار می‏بندید ، نه تنها برعواقب ناشی از بحران مؤثر است بلكه تأثیر عظیمی در روحیه گروه ، همكاران شما و همچنین بر موقعیت شما در داخل این گروه به جا می‏گذارد. اینكه ۵ یا ۵۰۰ نفر را رهبری كرده‏اید ، تفاوت چندانی ندارد. ولی این چند ساعت عملكرد شما زمینه‏ای را به وجود می‏آورد كه بسیار مشكل بتوان آن را در كوتاه مدت تغییر داد. اگر مسئله را به نحو نادرستی جمع و جور كرده باشید ، این بحران موجب لطمه خوردن به حرمت شما و از دست رفتن وفاداری و روحیه گروه و همكاران شما می‏شود. اما اگر مسئله را به نحو مطلوبی سر و سامان داده باشید ، موجب افزایش شدید علاقه‏مندی كاركنان و اعضای گروه و تقویت هویت سازمان و مستحكم شدن موقعیت شما می‏شود.
ادامه مطلب
+ نوشته شده در  شنبه پنجم اردیبهشت 1388ساعت 16:22  توسط موسی پنجه شاهی  | 

سیستمهای اطلاعات مدیریت
تعریف سیستم اطلاعات:

سیستمی که برای کاربران سازمان داده یا اطلاعات فراهم میکند که اگر در این سیستم از کامپیوتر استفاده شود به ان سیستم اطلاعات مکانیزه می گویند.

سیر تکامل سیستمهای اطلاعات:

۱-پردازش داده( دوره ۱۹۵۰)

۲-سیستم اطلاعات مدیریت(۱۹۶۰-مسایل ساختار یافته)

۳-سیستم حمایت از تصمیم(۱۹۷۰-مسایل نیمه ساختار یافته)

۴-سیستم خبره(۱۹۸۰-مسایل ساختار نیافته)

۵-سیستم اطلاعات مدیریت عالی(۱۹۸۰-مسایل ساختار نیافته)

۶- سیستم تصمیم گروهی(۱۹۹۰)

۷-شبکه عصبی مصنوعی(۱۹۹۰)

سیستم پردازش داده(DP):

سیستمی کامپیوتری که داده های خام را گرفته و بر اساس نیاز سازمان انها را پردازش می کند که این پردازش معمولا در مورد عملیات عادی سازمان است.مانند سیستم مکانیزه حساب پس انداز.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  شنبه پنجم اردیبهشت 1388ساعت 16:12  توسط موسی پنجه شاهی  | 

تعارض فرآيندي است كه طي آن با توجه به عدم توافق در مسائل اساسي ، فردي به گونه‏اي عمدي سعي مي‏كند در برابر كوشش‏هاي فرد ديگري مانع ايجاد كند تا باعث ناكامي وي در رسيدن به اهدافش شود.
تعارض بر دو نوع است. پايه‏اي و عاطفي كه تعارض پايه‏اي غالباً به شكل عدم توافق اساسي بر سر اهداف كار و وسائل لازم براي انجام آنها رخ مي‏دهد و تعارض عاطفي مربوط به مشكلات ميان اشخاص است و از احساسات دروني آنها سرچشمه مي‏گيرد. تعارض داراي دو جنبه سازنده و مخرب مي‏باشد كه تعارض سازنده نتايج مثبت براي سازمان درپي دارد و تعارض مخرب به ضرر سازمان كار مي‏كند.

ادامه...


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  پنجشنبه سوم اردیبهشت 1388ساعت 0:45  توسط موسی پنجه شاهی  | 

وبلاگ تخصصی مدیریت moosap67.blogfa.com
+ نوشته شده در  شنبه بیست و نهم فروردین 1388ساعت 20:24  توسط موسی پنجه شاهی  | 

 

امروز هم از نظر درك مديريت و رهبري و هم از نظر عمل كردن به آن روزگاري هيجان‌انگيز است. آنچنان كه در گذشته بي‌سابقه بوده است، اينك شاهد اين آگاهي فزاينده هستيم كه توفيق سازمان‌هايمان مستقيماً به استفاده موثر از منابع انساني متكي به علوم رفتاري كاربردي، بستگي دارد.(هرسي و بلنچارد : كبيري 1371) و صاحبنظران علم مديريت رمز موفقيت مدير را در توان هدايت نيروي انساني تحت سرپرستي وي مي‌دانند (رضائيان 1382)

اصطلاح رهبري ابتدا بوسيله هنري فايول تحت عنوان ”جهت دهي يا دستور دهي“ بعنوان يكي از وظايف ‌پنجگانه‌ مديريت ‌مطرح شد سپس واژه هدايت‌ بعنوان معادل‌ فارسي اين عبارت(Direction) وارد متون مديريتي شد و بالاخره با تطور معنايي، عبارت فوق، ارتباطات، انگيزش و رهبري معني شد (سيدجوادين 1374، رضاييان 1382) و امروز از واژه رهبري بجاي هدايت و جهت دهي استفاده مي‌كنند.

رهبري عبارت است از ”توانايي ترغيب ديگران به كوشش مشتاقانه جهت كسب اهداف معين“ يا فعاليت‌هايي كه مردم را براي تلاش مشتقاقانه در جهت كسب اهداف گروهي تحت تاثير قرار مي‌دهد. در تعريفي وسيعتر رهبري يعني ”نفوذ در ديگران جهت كسب هدف مي‌باشد.“

تفاوت آن با مديريت در اين است كه مديريت نفوذ در ديگران جهت كسب اهداف سازماني است. اما در رهبري اهداف مي‌تواند گوناگون باشد ولي در مديريت اهداف سازماني اولويت دارد . براي مثال اگر فردي در رده عملياتي بر تصميم مديرعالي سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد در اين مورد رهبر است و مدير عالي پيرو.

 رهبر ممكن است عضو سازمان نباشد و در رهبري سلسه مراتب مطرح نيست و مضاف بر اينكه هدف رهبر ممكن است با هدف سازمان همگام، يا برخلاف آن باشد. (هرسي و بلنجارد، مورهدگريفين، استيفن رابينز، كبيري 1371، الواني 1373، رضاييان 1382)

+ نوشته شده در  شنبه بیست و نهم فروردین 1388ساعت 20:13  توسط موسی پنجه شاهی  | 

پیامک مرجع نیازمندی ها    www.payamack.com

مدیران کارآفرین نقش بسیار مهمی در تغییر و رشد اقتصادی دارند. سازمان های امروزی به مدیران کارآفرین نیازمند است‎؛ مدیرانی که تمایل دارند با هنجارهای موجود هماوردی و چالش نمایند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  شنبه بیست و چهارم اسفند 1387ساعت 15:51  توسط موسی پنجه شاهی  | 

تلفن پیوسته زنگ می زند، ایمیل ها بی وقفه به صندوق پست الكترونیك سرازیر می شود. پست های صوتی در انتظار است، همكاران دقایقی از وقت ما را طلب می كنند، جلسات كاری، برنامه مان را انباشته است، یادداشت ها و گزارش های نانوشته در نوبت نوشته شدن به سر می برد، پیام ها را باید پاسخ گفت، باید به نیازهای خانواده رسید، دوستان دست یاری به سویمان دراز كرده اند و در پایان روز امیدواریم اندكی زمان برای خود نیز داشته باشیم!
ادامه مطلب
+ نوشته شده در  جمعه بیست و سوم اسفند 1387ساعت 16:43  توسط موسی پنجه شاهی  | 

مقدمه

در بررسی ویژگیهای جسمی و روانی افراد دو عامل اساسی مشخص وراثت و محیط هستند که هر دو از لحاظ تأثیری که بر فرد می‌گذارند، حائز اهمیت فراوان هستند. انسان زندگی خود را در محیطهای مختلف می‌گذراند که محیط کاری از مهمترین محیطهایی است که فرد از بزرگسالی بخش اعظمی از وقت خود را در آنجا سپری می‌کند. بر این اساس روشن است عوامل موجود در محیط کاری عملکرد فرد را در شغل او تحت تأثیر قرار می‌دهند که این مسأله در نتیجه وساطت عوامل روانی متأثر از شرایط محیطی است.

لزوم بررسی تأثیر محیط کار بر سلامت کارکنان

این دسته از مباحث و تحقیقات از جنبه‌های مختلفی حائز اهمیت هستند. شاید روشنترین نتیجه بررسی چنین تأثیراتی افزایش بازده و عملکرد کارکنان است. تمام محیطهای کاری ، سازمان ، ادارات ، کارخانجات و مراکز تولیدی و غیره در صدد افزایش کارایی کارکنان خود هستند که ایجاد شرایط محیطی سالم اولین و اساسی‌ترین گام در این راستا می‌باشد. از سوی دیگر بهداشت و سلامت جسمی و روانی افراد در جنبه‌های دیگر زندگی فردی ، خانوادگی و اجتماعی تأثیر دارد. بطوری که در جوامع مختلف به تأمین سلامت افراد توجه شایانی می‌شود و برنامه ریزیها و هزینه‌های کلانی صرف این امر می‌شود.

عوامل محیطی مؤثر بر سلامت کارکنان

روشنایی و نور محیط کار

مشاغل مختلف در محیطهای مختلفی انجام می‌گیرند. برخی از مشاغل در محیطهای باز و برخی در محیطهای بسته انجام می‌شوند. در محیطهای بسته میزان روشنایی کافی و مناسب بسیار حائز اهمیت است. بطوری که هم نور کم و هم نور زیاد می‌توانند تأثیرات منفی روی فرد داشته باشیم. برخی از این تأثیرات جسمی است مثل تأثیر روی دستگاه بینایی و برخی دیگر تأثیرات روانی هستند. کار در محیطهای بسته کم نور و همچنین پر نور اغلب با خستگی و تحریک پذیری فرد همراه هستند. افرادی که در چنین محیطهایی کار می‌کنند بازده مناسبی ندارند و اغلب ویژگیهای منفی روانی از خود نشان می‌دهند.

عامل سر و صدایی محیط کار در سلامت کارکنان

دستگاه شنوایی انسان به دامنه محدودی از اصوات حساس است بطوری که اصوات و سر و صداهایی که در طیف بالای این دامنه قرار می‌گیرند برای فرد آزار دهنده هستند. چنین صداهایی علاوه بر ایجاد مشکلات شنوایی در فرد تغییرات جسمی و روانی دیگری نیز بوجود می‌آورند. از لحاظ جسمی فشردگی عروق خونی ، تغییرات ضربان قلب ، گشاد شدن مردمک چشم ، بالا رفتن فشار خون ، کشیدگی عضلات و ... را می‌توان مشاهده کرد. چنین شرایطی معمولا با علائم اضطراب همراه هستند. پرخاشگری ، بی‌اعتمادی و تحریک پذیری در افرادی که در محیطهای پر سر و صدا کار می‌کنند مشاهده می‌شود.

نقش درجه حرارت و رطوبت محیط کار در سلامت کارکنان

کار در محیطهایی با حرارت نامناسب ، بسیار سرد یا بسیار گرم همراه با مشکلات شناخته شده‌ای برای افراد است بطوری که مشکلات جسمی از جمله درد مفاصل ، پایین آمدن سطح مقاومت بدن ، سرماخوردگی و ... را می‌توان نام برد. ناراحتیهای مربوط به دستگاه تنفسی نیز در کارکنان چنین محیطهایی بیشتر دیده می‌شود.

نقش سایر عوامل در محیط کاری بر سلامت کارکنان

عوامل متعددی وجود دارند که در محیط کار بر سلامت افراد مؤثر هستند. از جمله رنگها ، با تأثیری که بر روحیه و شرایط روانی فرد می‌گذارند. به عنوان یک عامل محرک یا کسالت آور عمل می‌کنند. رنگ محیط کار علاوه بر تناسب آن با نوع کار باید با شرایط روانی افراد نیز سازگاری خوبی داشته باشد. تأثیر آلودگی داخلی محیط کار و بهداشت محیط کار نیز که کاملا روشن و واضح است. تراکم کار ، ساعات کار و زمان کار عوامل مهم دیگری هستند. تراکم زیاد کاری ، انجام کار در ساعات نامناسب که با خستگی و ضعف جسمی و روانی برای فرد همراه هستند، با تداوم در طول زمان سلامت جسمی و روانی فرد را تهدید خواهند کرد.

عوامل مربوط به مسائل ارتباطی از عوامل مهم دیگری هستند که بر روی فرد اعم از سلامت یا عملکرد او در محیط کار تأثیر می‌گذارند. نوع ارتباطات موجود در محیط کار ، نفوذ و اعمال قدرت مدیر ، شیوه ارتباطی و شخصیت و اهداف او نقش مهمی در بهداشت روانی فرد و میزان خشنودی او از محیط کار دارند.
+ نوشته شده در  جمعه چهارم بهمن 1387ساعت 12:4  توسط موسی پنجه شاهی  | 

از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد

 

پرش به: ناوبری, جستجو

مدیریت ریسک کاربرد سیستماتیک سیاست‌های مدیریتی، رویه‌ها و فرایندهای مربوط به فعالیت‌های تحلیل، ارزیابی و کنترل ریسک می‌باشد. مدیریت ریسک عبارت از فرایند مستندسازی تصمیمات نهایی اتخاذ شده و شناسایی و به‌کارگیری معیارهایی است که می‌توان از آنها جهت رساندن ریسک تا سطحی قابل قبول استفاده کرد.

[ویرایش] تعاریف

از طرف موسسه مدیریت پروژه، مدیریت ریسک به عنوان یکی از نه سطح اصلی «کلیات دانش مدیریت پروژه» معرفی شده‌است. در تعریف این موسسه، مدیریت ریسک پروژه به فازهای شناسایی ریسک، اندازه گیری ریسک، ارائه پاسخ (عکس العمل در مقابل ریسک) و کنترل ریسک تقسیم شده‌است. در این تعریف، مدیریت ریسک پروژه عبارت است از «کلیه فرایندهای مرتبط با شناسایی، تحلیل و پاسخگویی به هرگونه عدم اطمینان که شامل حداکثرسازی نتایج رخدادهای مطلوب و به حداقل رساندن نتایج وقایع نامطلوب می‌باشد».

در منابع مختلف، تعاریف دیگری نیز ارائه شده‌است. بنا بر نظر بوهم، مدیریت ریسک فرایندی شامل دو فاز اصلی است؛ فاز تخمین ریسک (شامل شناسایی، تحلیل و اولویت بندی) و فاز کنترل ریسک (شامل مراحل برنامه ریزی مدیریت ریسک، برنامه ریزی نظارت ریسک و اقدامات اصلاحی) می‌باشد. بنا به اعتقاد فیرلی مدیریت ریسک دارای هفت فاز است: ۱) شناسایی فاکتورهای ریسک؛ ۲) تخمین احتمال رخداد ریسک و میزان تأثیر آن؛ ۳) ارائه راهکارهایی جهت تعدیل ریسک‌های شناسایی شده؛ ۴) نظارت بر فاکتورهای ریسک؛ ۵) ارائه یک طرح احتمالی؛ ۶) مدیریت بحران؛ ۷) احیا سازمان بعد از بحران.

موسسه مهندسی نرم افزار، به عنوان یکی از سازمانهای پیشرو در ارائه روشهای جدید در مدیریت پروژه‌های نرم افزاری، به مدیریت ریسک پروژه به عنوان فرایندی با ۵ فاز مجزا نگاه می‌کند (شناسایی، تحلیل، طراحی پاسخ، ردیابی و کنترل) که با یک سری عملیات انتقال ریسک مرتبط است.

موسسه مدیریت پروژه، در راهنمای خود در مورد کلیات دانش مدیریت پروژه (نسخه سال ۲۰۰۰)، برای فرایند مدیریت ریسک پروژه شش فاز را معرفی کرده‌است: ۱) برنامه ریزی مدیریت ریسک، ۲) شناسایی، ۳) تحلیل کیفی ریسک، ۴) تحلیل کمّی ریسک، ۵) برنامه ریزی پاسخ ریسک و ۶) نظارت و کنترل ریسک. کلیم و لودین، برای مدیریت ریسک یک فرایند چهار مرحله‌ای را معرفی کرده‌اند (شناسایی، تحلیل، کنترل و گزارش) که در موازات چهار قدم معروف دمینگ در مدیریت پروژه (برنامه ریزی، اجرا، بررسی و عمل) قرار می‌گیرند.

چاپمن و وارد، یک فرایند مدیریت ریسک پروژه کلی را ارائه کرده‌اند که از نه فاز تشکیل شده‌است: ۱) شناسایی جنبه‌های کلیدی پروژه؛ ۲) تمرکز بر یک رویکرد استراتژیک در مدیریت ریسک؛ ۳) شناسایی زمان بروز ریسک ها؛ ۴) تخمین ریسکها و بررسی روابط میان آنها؛ ۵) تخصیص مالکیت ریسکها و ارائه پاسخ مناسب؛ ۶) تخمین میزان عدم اطمینان؛ ۷) تخمین اهمیت رابطه میان ریسک¬های مختلف؛ ۸) طراحی پاسخها و نظارت بر وضعیت ریسک و ۹) کنترل مراحل اجرا.

کرزنر، مدیریت ریسک را به صورت فرایند مقابله با ریسک تعریف کرده و آن را شامل مراحل چهارگانه زیر می‌داند: ۱) برنامه ریزی ریسک، ۲) ارزیابی (شناسایی و تحلیل) ریسک، ۳) توسعه روشهای مقابله با ریسک و ۴) نظارت بر وضعیت ریسکها.

[ویرایش] مراحل اصلی در پیاده‌سازی مدیریت ریسک

بسیاری از پروژه‌ها که فرض می‌شود تحت کنترل هستند، با ریسک به عنوان رخدادی شناخته‌نشده روبرو گردیده و کوشش می‌کنند آن را کنترل کنند. اکثر پروژه‌ها چنین رخدادهایی را به خوبی از سر رد می‌کنند ولی با یک تلاش جامع مدیریت ریسک ، رویدادهای ریسک قبل از وقوع، شناسایی و کنترل می‌گردند و یا برنامه‌ای تهیه می‌شود که در زمان وقوع این رویدادها با آنها مقابله کند.

با درنظر گرفتن این مفاهیم پایه‌ای، امکان مقابله با ریسک به وجود می‌آید . لذا ابتدا باید نسبت به شناسایی ریسک‌های محتمل پروژه اقدام کرد. این کار با دسته‌بندی ساختار کارها و با پرسش چند سوال از خود و یا اعضای گروه پروژه ، امکان‌پذیر است. مثلاً : درموقع نیاز به منبعی یا منابعی که در دسترس نیستند چه اتفاقی خواهد افتاد ؟ اگر کنترلی در مورد مولفه‌ای که بر پروژه اثرگذار است نداشته باشیم چه اتفاقی می‌افتد ؟ بدترین سناریو چیست ؟ چه چیزی باعث آن می‌گردد ؟ چه قدر وقوع این اتفاق محتمل است ؟ عواقب آن چیست ؟

ممکن است سوالهای دیگری نیز به ذهن شما خطور کند که البته این سوالها سرآغاز خوبی است که شما را در مسیر درست هدایت کند . هرچیزی که به مغز شما خطور می‌کند فهرست کنید ، سپس در مرحله بعد تعیین کنید که آیا نیاز به مقابله و پیشگیری ریسک است و یا بایستی تا زمان وقوع آن صبر کرد . اگر ریسک‌ها را مشخص کنید و تصمیم بگیرید که هیچ عملی نباید انجام گیرد باز بهتر از آن است که آنها را شناسایی نکرده باشید . پس از این مرحله تمام ریسک‌های شناسایی شده را کمی کنید ؛ ابتدا ریسک‌ها را دسته‌بندی و سپس احتمال وقوع هر ریسک را تعیین کنید . برای تخصیص مقادیر احتمالی به ریسک‌ها از مقادیر پیشنهادی زیر می‌توانید استفاده کنید :

قریب الوقوع بزرگ‌تر از ۸۵٪

بالا = ۸۵٪

محتـــــمل = ۶۰٪

متوسط = ۵۰٪

ممــــــکن = ۴۰٪

پایین = ۱۵٪

غیرمحتـمل = ۱۵٪

اکنون احتمال وقوع هر ریسک قابل محاسبه‌است . راه دیگر ، نسبت دادن درصد وزنی به هریک از ریسک‌هاست . مشکل اصلی این روش آن است که همواره داده‌های تجربی به اندازه کافی در دسترس نیستند تا این کار به دقت انجام گیرد . در این روش معمولاً افراد باتجربه‌ای مبادرت به این کار می‌کنند که تجارب جامعی از انواع رویدادها در پروژه‌های مختلف کسب کرده‌اند ؛ مجموع درصدهای تخصیصی به رویدادها بایستی صد باشد .

در مرحله بعد به هر ریسک ، یک مقدار نسبت دهید . این مقدار می‌تواند در صورت نیاز برحسب هزینه و یا زمان باشد ؛ به عنوان مثال اگر هدف تعیین زمان اتمام پروژه‌است ، هر ایده‌ای در مورد مدت زمان فعالیتها می‌تواند یک سناریوی ریسک محسوب شود . در این مرحله می‌توان مقدار حقیقی ریسک را با محاسبه حاصلضرب مقادیر تخصیص داده شده به ریسک و احتمال وقوع آن به دست آورد و با توجه به نتایج حاصل می‌توان نسبت به انجام عملی یا به تعویق انداختن آن تصمیم‌گیری نمود . بعد از انجام مراحل مدیریت ریسک ، می‌توانید فرایندهای نگهداری مجموعه ریسک را آغاز کنید . برای این کار بازنگری دوره‌ای ریسک را آغاز کنید که مبتنی بر پیچیدگی و مدت پروژه و وقوع تغییرات پروژه‌است .

آغاز اجرای این کار ممکن است بیهوده و هزینه‌زا به نظر آید اما چنانچه یکبار این کار را انجام دهید و ریسک‌ها را شناسایی و به صورت کمی آنها را کنترل کنید در آن صورت به ارزش مدیریت ریسک پی خواهید برد . بنابراین در مرحله نخست اقدام به شناسایی ریسک‌های پروژه در بالاترین سطح WBS کنید و از اینکه راه به سطوح پایینتر می‌یابید نگران نباشید . بعد از چند بار انجام این کار ، مساله خیلی واضح‌تر خواهد شد .

ما در دنیای مخاطرات ریسک زندگی می‌کنیم . باید ریسک‌ها را تحلیل کنیم ؛ اگر با آنها برخورد داریم باید آنها را شناسایی و در مجموع تمام ریسک‌ها و عواید آنها را باید ارزیابی کنیم . منافع حاصل از مدیریت ریسک ممکن است تا غلبه پروژه بر آن ملموس نباشد اما به خاطر داشته باشید که کسی که از برنامه‌ریزی اجتناب کند به طور حتم برنامه شکست پروژه خود را طرح‌ریزی نموده‌است !


 


منابع:

فرشاد مصافی نیا- پروژه کارشناسی دانشگاه پلی تکنیک

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و نهم دی 1387ساعت 23:32  توسط موسی پنجه شاهی  | 

معرفی رشته مدیریت کارآفرینی
  • مقدمه : رشته مدیریت کارآفرینی از سال ۱۳۸۳ به صورت آکادمیک در دانشگاه‌های ایران مورد تدریس قرار گرفت. این رشته يك مبحث ميان رشته اي بوده و بحث اصلی دروس خلق ارزش افزوده، استفاده از فرصت‌ها و راه اندازي كسب و كار است. دانشگاه تهران به عنوان پیشگام این رشته در ایران اقدام به ایجاد رشته مدیریت کار آفرینی در گرایش‌های مختلف نمود .

لیست دروس رشته مدیریت کارآفرینی

[ویرایش] دروس پیش نیاز

  1. اصول حسابداری
  2. حسابداری صنعتی
  3. بازاریابی و مدیریت بازار
  4. حقوق بازرگانی
  5. مبانی سازمان و مدیریت
  6. مدیریت رفتار سازمانی
  7. مبانی مدیریت کارآفرینی

[ویرایش] دروس اصلی

  1. کارآفرینی در بستر فناوری اطلاعات
  2. مدیریت استراتژیک کارآفرینی
  3. رفتار سازمانی پیشرفته
  4. تئوریهای پیشرفته مدیریت
  5. مدیریت پیشرفته کارآفرینی

[ویرایش] دروس اختیاری

  1. مدیریت کیفیت
  2. اقتصاد مدیریت
  3. تحلیل محیط کسب و کار ایران
  4. تحلیل محیط کسب و کار بین الملل


[ویرایش] دانشکده کارآفرینی

این رشته ابتدا در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ارائه گردید ولی با مصوبه وزارت علوم و تحقیقات و فناوری و حمايت ‍وزارت كار و امور اجتماعي دانشكده اي جداگانه به نام دانشکده کارآفرینی از مهر سال ۱۳۸۶ فعالیت خود را به ریاست سید مصطفی رضوی در محلی جدید آغاز كرد. هم اكنون رشته كارشناسي ارشد كارآفريني هم در دانشكده مديريت دانشگاه تهران و هم در دانشكده كارآفريني دانشگاه تهران ارائه مي شود. رشته كارشناسي مديريت كسب و كارهاي كوچك كه به ليسانس كارآفريني معروف است نيز در هر دو دانشكده ارائه مي شود. رشته هاي MBA و مديريت كارآفريني تنها رشته هايي هستند كه در دو دانشكده دانشگاه تهران به طور موازي ارائه مي شوند.

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و چهارم دی 1387ساعت 14:38  توسط موسی پنجه شاهی  | 

مقدمه:
در جهان صنعتي امروز، به توليد به عنوان يک سلاح رقابتي نگريسته مي شود و سازمانهاي توليدي در محيطي قرار گرفته اند که از ويژگيهاي آن مي توان به افزايش فشارهاي رقابتي، تنوع در محصولات، تغيير در انتظارات اجتماعي و افزايش سطح توقع مشتريان اشاره کرد. محصولات در حالي که بايد بسيار کيفي باشند، تنها زمان کوتاهي در بازار مي مانند و بايد جاي خود را به محصولاتي بدهند که با آخرين ذائقه، سليقه و يا نياز مشتريان سازگار هستند. بي توجهي به خواست مشتري و يا قصور در تحويل به موقع ممکن است بسيار گران تمام شود. شرايط فوق سبب گرديده تا موضوع اطلاعات براي سازمانهاي توليدي از اهميت زيادي برخوردار شود. از طرف ديگر، آخرين بررسيها حاکي از آن است که استراتژي رقابتي مبتني بر بازار خود نيز به تدريج در حال گذر است وچشم انداز استراتژيک رقابت در آينده مبتني بر منابع خواهد بود. به عبارت ديگر در حالي که شرکتها امروزه موفقيت را در تبعيت و استفاده درست از قوانين، فرصتها و شرايط ديکته شده توسط بازار مي دانند، استراتژي مبتني بر منابع بر اين موضوع تاکيد دارد که منفعت و موفقيت بيشتر با اتکا بر مزيتها و منابع منحصر به فرد و قابل اطمينان شرکت و سرمايه گذاري به منظور توسعه و حفاظت از آنها حاصل خواهد شد.
ادامه مطلب
+ نوشته شده در  جمعه بیست و ششم مهر 1387ساعت 10:38  توسط موسی پنجه شاهی  | 

اخيراً سازمان شفافيت جهاني، ايران را از نظر فساد اداري در ميان 146 كشور جهان، در مرتبه هشتادوهشتم قرار داده است. شاخص ايران 2/9 از 10 بوده است، براساس شاخص تعيين شـــــــده از سوي سازمان مذكور 10 كمترين ميزان فساد و صفر بيشترين ميزان فســـــــاد را نشان مي دهد. در فهرست اعلام شده ايران نسبت به سال قبل نه رده تنزل كرده است. گزارش سازمان بر اين نكته تاكيد دارد كه كشورهاي درحال توسعه توليدكننده نفت نظير آنگولا، آذربايجان، چاد، ايران و عراق همه امتياز پائيني را كسب كـــرده اند.

بدون آنكه بخواهيم وارد محتواي اين داوري بشويم و چندوچون آن را مورد سوال قرار دهيم بايد ببينيم اين نابهنجاري كه گريبانگير سازمانهــــــــاي مختلف مـا شده است و هر روز ما را در رده بنديهاي جهاني در مرتبه نازل تري قرار مي دهد چگونه قابل درمان است و چطور مي توان از توسعه و گسترش آن جلوگيري كرد.

اصولاً تعريف قابل قبول همگاني در مــورد فساد اداري وجود ندارد و نويسندگان مختلف به گونه هاي متفاوتي با موضوع فساد اداري برخورد كرده اند. برخي فساد اداري را سوء استفاده از موقعيت و جايگاه اداري براي مقاصد شخصي دانسته اند، گروه ديگري رشوه گيري و پنهان كاري را فساد نامگذاري كرده اند و عده اي نيز هرگونه ارتباط و ردوبدل كردن منابع و امكانات براي انجام امور غيرقانوني را در سازمانها فساد اداري تعريف كرده اند. اما آنچه در تمامي اين تعاريف مشترك است، نوعي هنجارشكني و تخطي از هنجارهاي اخلاقي و قانوني در عملكردهاي اداري و سازماني است و از اين روست كه فساد اداري و تعريف آن تابعي از هنجارهاي موردقبول در هر جامعه و فرهنگ مي شود.

دلايل گوناگوني را براي فساد اداري در جوامع مختلف برشمرده اند: فقــــر اقتصادي و نابساماني هاي درآمدي كاركنان سازمانها، فقر فرهنگي و عدم وجود باورهاي استوار اخلاقي، و نبود مقررات و قوانين بازدارنده و نظامهاي كنترلي موثر از زمره دلايل اصلي بروز فساد اداري بوده است. اما شايد مهمترين دليل اشاعه فساد اداري نبود ساختارهاي شفاف و روشن انجام امور در سازمانهاست. در محيطهاي اداري غيرشفاف و مبهم، امكان كجرويهاي اداري افزايش مي يابد و انجام رفتارهاي فسادآلود تسهيل مي شود. بنابراين شايد به جرأت بتوان ادعا كرد كه موثرترين و كارآترين شيوه هاي مبارزه با فساد اداري خروج از فضاي تاريك و سايه و شفاف سازي و روشن ساختن محيط و ساختار اداري است.

هشداري كه يكي از نويسندگان مديريت به مديران امروز مي دهد آن است كه در عصر حاضر مديران مانند ماهيان در تنگ بلورين اند. همانگونه كه ماهيان را همگان به وضوح مي بينند و هر حركت و جنبش آنان پنهان نمي ماند، مديران امروز نيز در معرض ديد همه هستند و همه رفتارهاي آنان آشكــــــــــــار و واضح است. و در چنين شرايطي بايد بسيار مراقب بود كه خطائي از مديران سرنزند، چون دوران پنهان كاري ها به سر آمده است.

(BUCHHOLZ, 1996) نويسنده ديگري فضاي مديريت امروز را به آينه خانه اي تشبيه كرده است كه از هر سو حركت كنيم، عملكردها و رفتارهايمان در آينه اي منعكس مي شود و همگان از آن باخبر مي شوند، پس در اين فضا چاره اي جز صداقت و درستي نيست. چون همگان نظاره گر كارهاي مديران هستند. (DYSON, 1997)

بدين ترتيب اگر بكوشيم در جامعه شرايطي فراهم آوريم كه هر نوع پنهان كاري و عملكرد در سايه، غيرممكن و دشوار گردد، مسلماً از فساد اداري كاسته خواهد شد. بايد بپذيريم كه در محيطهاي شفاف و روشن كه قوانين و مقررات براي همگان به صراحت مشخص بوده و قابل دسترسي و آگاهي است ديگر نمي توان به سادگي فساد كرد.

آينه خانه دايسون وتنگ بلورين بوخهولز راه چاره فساد اداري در دنياي امروز است. سهولت دسترسي به اطلاعات براي همگان، وجود رسانه هاي كارآمد و منتقد، ايجاد، پذيرش و توسعه فضاي نقد سازمانها و مديريت آنها در جامعه، ترويج آموزشهاي ضدفساد در سطوح مختلف تحصيلي، بازنگري قوانين ضدفساد، همكاري هاي بين المللي در مبارزه با فساد، تقويت سازمانهاي غيردولتي و تشكلهاي مردمي براي مبارزه با فساد و آشكارسازي كجروي ها، مشاركت مردم در مبارزه با فساد و بالاخره تعريف فساد به طــــور واضح و روشن در جامعه از زمره كارهايي است كه در غلبه بر فساد مي تواند كارساز و موثر باشد.

كنوانسيون جهاني مبارزه با فساد سازمان ملل متحد روز نهم دسامبر برابر 19 آذر هر سال را به عنوان روز جهاني مبارزه با فساد برگزيده است و از تمامي مردم جهان و دولتها خواسته است با كمك و همكاري يكديگر براي به وجود آوردن جامعه اي عاري از فساد تلاش كنند تا شايد اين حركت نقطه عطفي در غلبه بــــر اين بيماري مخرب سازمانهاي اداري كشورها باشد. و ما نيز اميدواريم با بهره گيري از تمامي ابزارها و سازوكارهاي موجود و شفاف سازي محيط هاي سازماني و اداري از نقطه نظر عملكردي، بتوانيم شاهد ارتقاي مرتبه كشورمان ازجهت رفع فساد باشيم و همه مردمان كشور را در اين مبارزه و تلاش شريك و سهيم سازيم.

همشهري، پنجشنبه 30/7/83 ، سال دوازدهم، شماره 3532
دنياي اقتصاد، پنجشنبه 30/7/83 ، سال دوم، شماره 519 E.DYSON, HBR.SEP.-OCT. 1997
R.A. BOUCHHOLZ MANAGEMENT RESPONSE TO PUBLIC ISSUES N.J.:PRENTICE HALL, 1998

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و یکم شهریور 1387ساعت 13:12  توسط موسی پنجه شاهی  | 

خيلي ها ابتکار عمل را رمز و راز مي دانند چون نمي دانند که اين ويژگي چطور سنجيده مي شود يا مستلزم چه چيزهايي است. و متاسفانه اين همان معياري است که رئيستان وقتي مي خواهد در ارزيابي پايان سال به کارمندانش رتبه بدهد، مد نظر قرار مي دهد.

بولتن جواني:
ابتکار عمل و پيشقدم شدن براي کارهاي جديد معمولاً سوء تعبير مي شود چون ارتباطي با اهداف مربوط به عملکرد شما در جلسات کاري ندارد. ابتکار عمل يعني يک نياز را مشخص کرده و بعد براي سود شرکت درصدد ارائه ي راه حلي براي آن برآييد. هيچ جادويي در کار نيست. فقط بايد براي پيشرفت و توسعه شرکت کمي مسئوليت پذير باشيد.

قبل از اينکه تلاشتان را آغاز کنيد، از حسن نيتتان اطمينان يابيد، يعني به عبارت ديگر اطمينان پيدا کنيد که واقعاً قصد کمک به شرکت، رئيس و همکارانتان را داريد.


ببينيد کجا نياز به ابتکار عمل دارد

چقدر با نيازهاي شرکت و رئيستان آشنا هستيد؟ آيا مي دانيد چه چيزهايي براي آنها اهميت دارد؟

ابتکار عمل يعني در جهت سود شرکت قدم برداريد، نه اينکه براي انجام کارهاي بيهوده و غيرضروري وقت را هدر دهيد. براي درک تفاوت آن، ببينيد تاثير يک عمل را روي عملکرد گروه، هدف يا موفقيت دراز مدت شرکت بسنجيد.

اگر تشخيص داديد که تاثير آن خيلي زياد است، از خودتان سوال کنيد چرا شرکت تابه حال روي آن سرمايه گذاري نکرده است. در بررسي اين موضوع، ممکن است با دلايل مختلفي مواجه شويد—که بعضي از آنها خوب است و بعضي ديگر نه—که چرا تابه حال اقدامي در آن جهت صورت نگرفته است. بعضي از اين دلايل عبارتند از:

زمان و منابع کافي در دسترس نبوده است

اگر دليل اين باشد، خود را براي کار و تلاش بيشتر آماده کنيد و افراد هم فکرتان را نيز در آن جهت به کار گيريد.

اهميت موضوع تابه حال درک نشده است

آيا تحليل درستي از موضوع داريد؟ کمي ديگر باورها و ايده هاي خودتان را بررسي کنيد.

يک راه حل يا راه کار بادوام وجود نداشته است

آيا در توانتان هست که يک ديدگاه تازه براي بررسي موضوع ارائه کنيد؟

اجازه ي عمل داده نمي شده است

دلايل سياسي بسياري وجود دارد که چرا امور به فلان شيوه اداره مي شود يا بعضي اعمال به طور کلي انجام نمي گيرد. گاهي اين دلايل چندان خوب و قانع کننده نيستند اما گاهي هم مي تواند هشداري باشد که ديگر به انجام آن کار اصرار نورزيد.


اجازه بگيريد و بعد برنامه بريزيد

بايد اول موافقت رئيس را جلب کنيد. انجام پروژه هايي که هيچوقت توسط بالادستان تاييد نمي شود، هيچ فايده اي ندارد. يک طرح کلي از کاري که مي خواهيد انجام دهيد تهيه کرده و در فرصتي مناسب آن را به رئيستان نشان دهيد و درمورد آن مذاکره کنيد.

وقتي توانستيد حمايت بالادستانتان را جلب کنيد، براي کارتان به دقت برنامه ريزي کنيد. يک برنامه خوب با جزئيات کامل بايد بتواند پاسخگوي سوالات زير باشد:


چه کساني کمک مي کنند؟

از آنجا که اين شما هستيد که براي انجام اين پروژه پيشقدم شده ايد، بايد بتوانيد براي کارتان حمايت افرادي را کسب کنيد، به ويژه اگر قرار باشد افرادي براي انجام کار وقت و انرژي اضافي بگذارند.

برنامه چطور پاسخگوي نيازهاست؟

يک تصوير کلي از پروژه دراختيار همه قرار دهيد و در آن بازگو کنيد که هدف اين پروژه چيست و چطور بايد انجام گيرد.

مسئوليت ها و اهداف کار چيست؟

هر فرد در اجراي پروژه چه نقشي دارد؟ موعد و فرجه ي انجام کار هر يک از اين افراد تا چه زماني است؟

موفقيت کار به چه صورت ارزيابي مي شود؟

همه دوست دارند بدانند که پروژه چه زمان پايان مي پذيرد، چه چيز نشانه ي شکست پروژه و چه چيز نشانه ي موفقيت آن است. شکست يا موفقيت کار چه نتايجي را به دنبال خواهد داشت؟

انتظارات چطور مديريت مي شود؟

آيا انتظارات از مديريت شما کم است يا زياد؟ اگر اينطور است، آنها چطور توجيه مي شوند؟ اگر توقعات و انتظارات رئيستان پايين باشد، ممکن است پروژه تان چندان مهم به نظر نرسد. و اگر انتظارات رئيستان بالا هم باشد، ممکن است برآورده کردن آنها برايتان دشوار باشد و باعث نااميديتان شود.


از رئيستان کمک بگيريد

باوجود اينکه اجازه ي شروع و ادامه ي کار را از رئيس گرفته ايد، اما بايد بدانيد که رئيستان هم عادات و اولويت هاي خاص خود را دارد. چطور ميتوانيد انتظارات و توقعات رئيستان را برآورده کنيد؟

بايد اين فرصت را به رئيس بدهيد که هر شرط و شروطي را که دوست دارد در راهکار نهايي بيايد، مطرح کند. سبک مديريتي خودتان را نشان دهيد اما به محدوده ي نيازهاي رئيس هم احترام بگذاريد.

از آنجا که شما براي انجام اين پروژه پيشقدم شده ايد، مطمئناً رئيس نيز در کارهايتان خيلي دخالت نمي کند. اين شما هستيد که بايد بتوانيد پروژه را تا انتها رهبري کنيد و به نتيجه برسانيد و توانايي هايتان را به بقيه ثابت کنيد.


برنامه تان را اجرا کنيد

زماني مي رسد که بايد ترديدها را کنار گذاشته و برنامه تان را عملي کنيد. با انجام دقيق و جزء به جزء نقشه، قادر خواهيد بود برنامه را به خوبي پيش ببريد. هر کسي را که نياز داشتيد وارد پروژه کنيد و به هيچ وجه برحسب اعتبار و درجه افراد مسئوليت ها را تقسيم نکنيد. اجازه بدهيد همه در مزاياي پروژه باهم سهيم باشند.

عمکردهاي شما در اجراي برنامه تان بايد بر اين مبنا باشد که شرکت را در وهله ي اول اهميت قرار دهد و پيشرفت و ترقي خودتان درجه ي دوم را داشته باشد. بگذاريد ميل شما به سودرساني و کمک به شرکت در اعمالتان هويدا باشد. همه خيلي راحت مي توانند تشخيص دهند که کارهاي شما از روي ظاهرسازي است يا نيتتان واقعي است.

به مرور زمان مدام امور پروژه را بررسي کنيد و ببينيد آيا برنامه تان به درستي پيش مي رود و نتيجه ي دخواه به دست مي آيد يا نه. به عبارت ديگر ببينيد آيا انتظارات همه برآورده مي شود يا خير.

کارهايي که هنوز نياز به بررسي و انجام دارند را تعيين کنيد و بر اساس برنامه پيش برويد. درصورت نياز به فکر يک نقشه ي دوم باشيد تا درصورت کار نکردن نقشه اول از آن استفاده کنيد.


حاصل زحمات شما

پيشقدم شدن براي کارهاي جديد مستلزم تلاش، همکاري، و صبر بسيار است. اما وقتي تصميم مي گيريد به رئيس يا همکارانتان کمک کنيد، اين اعمال ارزش معنوي بسياري پيدا مي کنند. اين پيشقدم شدن و ابتکار عمل شما فوايدي نيز برايتان به دنيال خواهد داشت اما کارهايتان نبايد از روي اجبار باشد.

پيشقدم شدن براي کارهاي جديد به شما اين فرصت را مي دهد که مسئوليت پذير شويد، با افراد جديد کار کنيد و مهارت هاي تازه ياد بگيريد. و احتمالاً خواهيد توانست در ارزيابي پايان سال رتبه ي خوبي به دست آوريد .
منبع:مردمان
+ نوشته شده در  یکشنبه سوم شهریور 1387ساعت 14:51  توسط موسی پنجه شاهی  | 

فکر جستجوگر و خلاق سویی شیروهوندا، آهنگرزاده روستاهای ژاپن آنقدر عالی بود که شاید آدمی می توانست از همت بلند او دریابد که پس از ترک تحصیل دبیرستان بتواند طی مدت ۱۲ سال بزرگترین کارخانه موتورسیکلت‌سازی جهان را داشته باشد. اما شاید خود او نیز از همان ابتدا به فکرش نیز خطور نمی کرد که بتواند با ورود از دنیای موتورسیکلت‌سازی به عرصه تخصصی خودروسازی، در میان غولهای خودروساز جهان سربرآورد و در مقام هفتم سرفرازانه بایستد. زمانی که به همراه شریک مبتکر تجاری خود فوجی ساوا اولین خودروی هوندا را در آمریکا طراحی و عرضه کرد، تصور این امر مشکل بود که این شرکت تا دو دهه قبل از آن اساسا هیچگونه خودرویی تولید نکرده است. اما نبوغ فنی و مهندسی هوندا در کنار استعداد بازاریابی و توزیع فوجی ساوا چنین امکانی را فراهم آورد و شرکتی را به جهانیان معرفی کردند که بیش از نیمی از کارکنان آن، هم اینک در آمریکا به موتورسیکلت‌سازی و خودروسازی مشغول هستند و در سال ۲۰۰۸، کارخانه خودروسازی دیگری با ظرفیت ۲۰۰ هزار خودرو در سال در آن کشور افتتاح خواهدکرد. رسیدن به قله کوه موفقیت و پیشرفت، هدف هوندا بود که با تلاش و همت و سخت کوشی بدان دست یافت. زمانی که هوندا، تنها با شش نفر اولین نمایندگی خود را در کمال صرفه‌جویی و آزادمنشی و آینده‌نگری در آمریکا دایر می‌کرد، شاید یکی از آموزه‌های فرهنگی آن کشور پشتیبان معنوی آنها بود: هر چیزی با ارزش و گرانبهاست و اتلاف گناه است. (MOTTAINAI)

تاریخچه
سویی شیروهوندا جوان کارآفرین ژاپنی، یک سال پس از پایان جنگ جهانی دوم، که ژاپن در آتش آن سوخته بود، به عشق تولید دوچرخه ای که موتور داشته باشد، موسسه تحقیقات فنی هوندا را تأسیس کرد. یک سال بعد، در ۱۹۴۷، اولین محصول این موسسه به نام «دوچرخه موتوری نوع A» روانه بازار شد. سال بعد به منظور تولید موتورها توسط خود شرکت، شرکت هوندا موتورز تاسیس شد. همزمان با این تغییر نام، هوندا برای توزیع و بازاریابی محصولات خود با تاکیو فوجی ساوا که بازاریابی مجرب بود قرارداد مشارکت بست. سویی شیرو همواره درباره این مشارکت با تاکیو تعبیر می کرد که آنها یک هدف داشتند و آن رسیدن به قله کوه بود. سال ۱۹۵۱ تعداد کارکنان به ۱۵۰ نفر رسید و ۲۳۸۰ موتورسیکلت فروخته شد. در سال ۱۹۵۵ هوندا در اولین مسابقه موتورسیکلت‌رانی جاده ای استقامت شرکت کرد. سال ۱۹۵۹ نقطه عطفی برای شرکت محسوب می شد. از یک سو موتورسیکلت مردم پسند ۱۲۵ سی سی عرضه که با استقبال عظیمی مواجه شد و از سوی دیگر، هوندا نسبت به بازاریابی محصولات خود در آمریکا اقدام و شرکت هوندا موتورز را با شش نفر از کارکنان صنعتی در لس آنجلس آمریکا افتتاح کرد. کاواشیما به عنوان رییس شرکت تازه تاسیس در آمریکا انتخاب شد. هنگامی که او و تنها دو نفر دیگر برای تاسیس شرکت به کالیفرنیا رفتند، آپارتمانی ماهانه ۸۰ دلار اجاره کردند که فقط یک تخت داشت. از این رو دو نفر ناچار بودند روی زمین بخوابند. سپس یک انباری در قسمت کهنه شهر اجاره کردند و برای اینکه هزینه‌ها را پایین بیاورند با دست، تخته صندوقهای حاوی موتورسیکلت را جابه جا می کردند و سه ردیفه روی هم می گذاشتند. کف انبار را هم تمیز و جایی برای نگهداری لوازم یدکی آماده کردند. اینها کارهایی بود که باید انجام می گرفت. سال پیش از آن، هوندا، در ژاپن موتورسیکلت سوپرکاب ۵۰CC را طراحی و عرضه کرد که با استقبال عموم مواجه شد؛ به طوری که در سال ۱۹۵۹، از ۲۸۵۰۰۰ موتور فروخته شده، ۱۶۸۰۰۰ دستگاه متعلق به این مدل بود. در میانه دهه ۱۹۶۰، هوندا فروشنده شماره یک موتورسیکلت در آمریکا شد. در سال ۱۹۶۰، هوندا از عرصه تولید موتورسیکلت به عرصه تولید خودرو نیز قدم نهاد و خودرو مدل S-۳۶۰ را که بیشتر موتورسیکلتی با چهار چرخ و یک سقف بود طراحی و به بازار ارایه داد. در این سال اولین واحد تحقیق و توسعه شرکت نیز دایر شد.

در ۱۹۶۳، اولین خودروی مسابقه ای ورزشی در ژاپن با نام S۵۰۰ توسط هوندا عرضه شد و سال بعد برای اولین بار در مسابقات اتومبیل‌رانی حضور یافت. گرچه در این مسابقه توفیقی نصیب محصول هوندا نشد، اما سال بعد، هوندا توانست اولین پیروزی را در مسابقات فرمول یک به دست آورد. در فاصله این چند سال، شعباتی از هوندا در آلمان و کانادا نیز تاسیس شد. در سال ۱۹۶۷، یعنی سه سال قبل از بروز بحران نفتی جهانی، توجه به صرفه‌جویی درمصرف بنزین در سرلوحه کارهای تحقیقاتی و عملیاتی شرکت هوندا قرار گرفت. بدین جهت در ۱۹۷۳، هوندا اولین موتور بدون آلودگی CVCC را روی خودروی مدل سیویک نصب کرد. در سال ۱۹۸۲، هوندای آمریکا ضمن تولید ۱۰۰ هزار دستگاه موتورسیکلت، اولین خودرو با مارک آکورد را ارایه داد و جایگاه اول خودروهای دیزلی را در آمریکا به دست آورد. جالب توجه است که هوندا اولین شرکت ژاپنی بود که در این سال تولید خودروی خود را در آمریکا آغاز کرد درحالی که این شرکت تا اوایل دهه ۱۹۶۰ اساسا هیچ خودرویی تولید نکرده بود. فروش خودروی کیفی سیویک در ۱۹۷۵ در آمریکا به ۱۰ هزار دستگاه در ماه رسید. در سال ۱۹۹۸ تولید خودروی سیویک با سوخت CNG در آمریکا آغاز شد.
سال بعد، مدل آکورد هوندا بیشترین فروش را در آمریکا به دست آورد و تا مدتها ادامه پیدا کرد. تا سال ۲۰۰۳، ۱۰ میلیون خودروی هوندا در آمریکا ساخته شد. هم اکنون شرکت هوندا، ۱۰ کارخانه مونتاژ خودرو در آمریکا دارد. برخی نشانهای خوروی هوندا عبارت است از آکورد، سیویک، CR-۷، المنت، فیت، پایلوت، اودیسه، ریدجلین و S۲۰۰۰.

چشم انداز و مأموریت
شرکت هوندا چشم انداز خود را چنین تعریف کرده است: جامعه در اثر رهبری اجتماعی هوندا بهتر خواهدشد. مأموریت هوندا نیز عبارت است از: رفاه و غنای اجتماعی، اقتصادی و آموزشی جوامع از طریق مشارکت فردی و همکاری جمعی.
اهداف شرکت هوندا عبارت است از:
- توجه و پاسخ دادن به نیازهای اجتماع؛
- درک، توافق و تعهد و مشارکت کارکنان؛
- به کارگیری مناسب منابع؛
- بیشینه کردن منافع بالقوه؛
- پشتیبانی طرح تجاری هوندا.

تحقیق و توسعه
نام اولیه شرکت هوندا، موسسه تحقیقات فنی هوندا بود که بعدها به شرکت هوندا موتورز تغییر نام داد. این اندیشه ریشه در بافت فکری بنیانگذار شرکت، سویی شیروهوندا داشت که با وجود آنکه سهم چندانی از تحصیلات رسمی نداشت اما مکانیکی ماهر و مبتکر محسوب می شد. به همین جهت در ۱۹۵۷ اولین واحد مستقل تحقیق و توسعه شرکت تأسیس شد. پس از تأسیس شرکت هوندای آمریکایی، واحد تحقیق و توسعه آن در ۱۹۸۴ افتتاح شد. عرضه اولین خودروهای مسابقه ای و نیز موتورهای دیزلی گازوییل سوز و توجه به صرفه جویی جدی در مصرف بنزین حتی قبل از بحران نفتی سال ۱۹۷۰ از ویژگیهای تحقیقاتی شرکت هوندا محسوب می شود. هوندا نسبت خاصی بین افراد و فناوری قایل است و بر این باور است که افراد بهتر از طریق فناوری و فناوری برتر ازطریق افراد حاصل می شود.

کارکنان
هنگامی که در ۱۹۷۹، هوندا اولین کارخانه خود را در آمریکا بنیاد نهاد، اولین شرکتی بود که مستقیما نیروهای آمریکایی را به استخدام خود درآورد. هم اکنون از ۱۶۷ هزار نفر کارکنان شرکت، بیش از ۱۰۰ هزار نفر در آمریکا در حوزه موتورسیکلت و خودروسازی فعالیت دارند. ۲۷ هزار نفر از این افراد در حوزه تحقیق و توسعه مشغول هستند.

فروش
هوندا هم اکنون هفتمین شرکت بزرگ خودروسازی دنیا محسوب می شود. در سال ۲۰۰۵، ۱۶۴/۴۳۶/۳ دستگاه خودرو یعنی ۳/۵ درصد تولید کل جهانی به هوندا اختصاص داشت. هوندا، پس از جنرال موتورز، تویوتا، دایملر کرایسلر، فورد و فولکس واگن، هفتمین خودروساز جهانی است که شرکتهای نیسان، پژو، هیوندا، فیات، ب‌ام‌و، رنو، ولوو و سوزوکی را پشت سر خود دارد. هوندا با فروش حدود ۹۵ میلیارد دلاری و سود خالص ۵ میلیارد دلاری در رتبه ۳۱ پانصد شرکت برتر جهانی قرار گرفته است.
بنیانگذار
سویی شیروهوندا مؤسس شرکت هوندا فرزند یک آهنگر و مکانیک ماهر بود که در اواسط تحصیل خود در دبیرستان، آموختن را رها کرد و ظرف مدت ۱۲ سال، بزرگترین شرکت موتورسیکلت‌سازی دنیا را تأسیس کرد. سویی شیرو ۴۰ ساله در ۱۹۴۶ مؤسسه تحقیقات فنی هوندا را دایر کرد تا دوچرخه های کوچک موتوری تولید کند. او در ۱۹۴۸ تنها با ۳۲۰۰ دلار سرمایه و خرید موتورهای مازاد و پیوند زدن آنها به دوچرخه ها شرکتی را بنیان گذاشت که هم اکنون در دنیا جایگاه اول موتورسیکلت‌سازی را داراست. هدف او تولید یک وسیله حمل و نقل ارزان بود. این چیزی بود که ژاپن پس ازجنگ جهانی می طلبید.
او در سال ۱۹۷۳ و در سن ۶۶ سالگی، در ۲۵ سالگرد تأسیس شرکت بازنشسته شد. بخشی از موقعیت او مرهون شراکت تجاری با فوجی ساوا در امر بازاریابی و توزیع بود. هوندا راه و روش فنی و مهندسی شرکت را تعیین می کرد و فوجی ساوا خط‌مشی بازاریابی و امور اداری را. هوندا از همان ابتدا معتقد بود تعمیر اتومبیل، که بسیار به آن علاقه داشت، کــاری است محدود زیرا تنها می‌تواند در مناطق محــلی و اطراف آن به کار آید. او می گفت اگـر من بتوانم وسیله‌ای بسازم می توانم کسب و کار خود را تا نقطه های دوردست دنیا گسترش دهم. او به عنوان توجیه ترک تحصیل خود می گوید: حال کسی را داشتم که از گرسنگی دارد می‌میرد اما به جای وعده ای غذا از او انتظار دارند که اصول تغذیه صحیح را بیاموزد.
بدین جهت او به مدیریت در محل کار معتقد بود و می گفت در کف کارخانه دانش بیشتری وجود دارد تا در دفتر کار. هنگامی که در محل باشید می بینید چه چیزی واقعی است. او به تعبیر خودش نخست با سخت‌ترین دشواریها روبرو می شد. از ناکامی باکی نداشت و براین باور بود که موفقیت را تنها می توان از راه ناکامیهای مکرر و خویشتن‌نگری به دست آورد. درواقع موفقیت یعنی یک درصد از کاری که ۹۹ درصد آن شکست بوده است. عقیده هوندا درباره کارکنان آن بود که در وهله نخست، هرکس باید برای خودش کار کند. کارکنان خود را فدای شرکت نمی‌کنند. انسانها برای انجام کار به شرکت می آیند تا از آن لذت ببرند. همین احساس منجر به نوآوری می شود. هوندا شکیبایی را شرط موفقیت می دانست و می گفت: می گویند هریک از ما جلوه ای از ذات بی‌همتای خالق را در خود نهفته داریم. فکر می کنم که سهم من از این موهبت، شکیبایی است که وادارم کرد تا در کمین فرصتها باشم.

منابع
۱ - www.honda.com
۲ – www.fortune.com
۳ – رابرت شوک، «هوندا، داستانی از کامیابی مدیریت ژاپنی در آمریکا»، ترجمه ایرج پاد، مرکز نشر فرهنگ اسلامی، ۱۳۷۳.

+ نوشته شده در  شنبه دوم شهریور 1387ساعت 22:42  توسط موسی پنجه شاهی  | 

نحوه شروع
اواخر دهه 1990، رشد ژاپن موقعیت آمریکا را در بازارهای جهانی به خطر انداخت. یک دلیل برای برتری ژاپن، روش‌ها و مهارت‌های مدیریتی این کشور بود. مدیران ژاپنی نگرش‌های بسیار خوبی دارند در حالی که مدیران غربی فاقد این نگرش‌ها هستند. در ژاپن،تفکرات مدیریتی بسیار پویاست درحالی که مدیران آمریکایی محدود به عقاید و فرضیات هستند. چارچوب موسوم به هفت اس (استراتژی، ساختار، مهارت‌ها، کارکنان، ارزش‌های مشترک، سیستم‌هاو سبک) نشان‌دهنده طبقه‌بندی‌های کلیدی است که مورد توجه مدیران قرار دارد. موفقیت مدیران ژاپنی این است که به اس‌های آسان یعنی سبک، ارزش‌های مشترک و کارکنان، توجه دارند ولی مدیران غربی به اس‌های دشوار یعنی استراتژی، ساختار و سیستم‌ها توجه می‌کنند.

مشارکت
1. رشد برتری ژاپن
در سال 1980، تولید ناخالص ملی ژاپن، درسومین رده جهانی قرار داشت اما این کشور با استفاده از روش‌های خاص، توانست تا سال 2000به بالاترین رده دست یابد. کتاب هنر مدیریت ژاپن، نشان‌دهنده دشواری‌های موجود در عرصه رهبری آمریکاست. به هر حال، میزان برتری ژاپن نسبت به آمریکا درعرصه رقابت صنعتی، به درستی برآورد نشده است.

2. مهارت‌های مدیریتی
دلیل اصلی برتری ژاپن، مهارت‌های مدیریتی این کشور است.

در میان عناصر مهم مدیریت ژاپنی، می‌توان به وجود نگرش اشاره کرد که غربی‌ها فاقد آن هستند.

درواقع، در کشورهای غربی ابزار کافی وجود دارد اما نگرش کافی وجود ندارد. عقاید، فرضیات و مفاهیم مدیریتی در آمریکا محدودند و نگرش مدیریت غربی فاقد کارآیی لازم است. در ژاپن، مدیران از طریق نگرش‌های پویا، روش‌های کاری خود را توسعه می‌دهند.

3. چارچوب هفت اس
معروف‌ترین بخش این کتاب، مفهوم چارچوب "هفت اس "است.

این چارچوب توجه زیادی را به خود جلب کرده است. این چارچوب ،هفت طبقه‌بندی مهم را در برمی‌گیرد که مدیران باید به آن‌ها توجه نمایند. این هفت طبقه‌بندی عبارتند از: استراتژی، ساختار، مهارت‌ها، کارکنان، ارزش‌های مشترک، سیستم‌ها و سبک.

به گفته پاسکال، ارزش چارچوب هفت اس این است که نظمی جالب توجه را در کار محققان ایجاد می‌کند.

4. مقایسه سبک‌های مدیریتی
چارچوب هفت اس نمایانگر قالبی برای مقایسه رویکردهای مدیریتی ژاپن و ایالات متحده محسوب می‌شود.

موفقیت مدیران ژاپنی این است که به اس‌های آسان ( سبک، ارزش‌های مشترک و کارکنان ) توجه دارند ولی مدیران غربی به اس‌های دشوار(استراتژی، ساختار و سیستم‌ها)اهمیت می‌دهند.

از زمان انتشار این کتاب، روند تفکرات مدیریتی در آمریکا به سمت اس‌های آسان تغییر کرده است.

متن
این کتاب نقشی حیاتی در کشف روش‌های مدیریتی ژاپن داشته است.

مؤلفان به بررسی این موضوع پرداخته‌اند که چگونه کشوری با وسعت مونتانا ، توانسته صنایع بزرگ و پیشرفته آمریکایی را پشت سر بگذارد.

این کتاب ریشه در کار پاسکال در کمیسیون ملی بهره‌وری ایالات متحده دارد. پاسکال در ابتدا تصور می‌کرد که از مدیریت ژاپنی، فقط می‌توان درس‌های فرهنگی آموخت، اما بررسی‌های او نشان داد که شرکت‌های ژاپنی از لحاظ بهره‌وری هم، موفق‌تر از شرکت‌های آمریکایی هستند.

تحقیقات انجام شده در این کتاب، 34 شرکت را طی مدت شش سال در برمی‌گیرد.

بلافاصله پس از انتشار کتاب هنر مدیریت ژاپن، کتاب‌های متعددی در این حوزه ارائه شد و امروزه نگرش‌های سازمانی به یک واقعیت تبدیل شده‌اند.

گری همل یکی از نویسندگان برجسته، در این زمینه می‌گوید: «قدرتمند شدن ین، کمک شایانی به شرکت‌های ژاپن کرده و باعث رشد اقتصادی کلان آن‌ها شده است. لذا شرکت‌های غربی باید به شدت تلاش کنند تا قدرت رقابتی خود را احیا کنند. اگرچه به نظر می‌رسد پاسکال و آتوس در زمینه توانمندی‌های مدیریتی ژاپن غلو کرده‌اند، (آیا واقعاً مدیریت ماتسوشیتا بهتر از هاولت پاکارد است؟) اما آن‌ها توانسته‌اند به شکلی موفقیت‌آمیز این فرضیه را به چالش بکشند که ایالات متحده در رأس منطق مدیریتی جهان قرار دارد. از زمان ورود کتاب هنر مدیریت ژاپن به کتاب‌فروشی‌ها، شرکت‌های آمریکایی اطلاعات بهتری در مورد شرکت‌های ژاپنی آموخته‌اند. از این حیث، کار پاسکال و آتوس شایسته قدردانی است.»
+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و چهارم مرداد 1387ساعت 12:30  توسط موسی پنجه شاهی  | 

اتخاذ واجرای استراتژی منسجم وسازگار برای صنعتی شدن می تواند موجب توسعه اقتصاد درکل شود.

اندازه وترکیب زیر بخش های صنعت با تغییرات درآمد سرانه مرتبط است.

چراكه تغییر درترکیب تولید ، انعکاسی ازتغییرات در ترکیب تقاضا می باشد. یعنی هم اینکه درآمد سرانه افزایش می یابد ، تقاضا برای برخی از کالاها سریعتر ازکالاهای دیگر ازدیاد می یابد اما درباره کالاهای پست ، تقاضا ممکن است متوقف ویا حتی کاهش یابد . کشش درآمدی تقاضا برای مواد غذائی بالا می رود تقاضا برای موادغذائی کمتر ازیک است وبرای کالاهای مصرفی بزرگتر ازیک می باشد. ازاین رو وقتی متوسط درآمد محصولات کشاورزی درکل کمتر است مقدارتقاضا برای محصولات صنعتی رشد می کند. دریک اقتصاد بسته این گونه تغییرات درترکیب تقاضا ، طبیعتا" به تغییرات ذیربط درترکیب تولید منجر می شوند

 تاثیر الگوی تقاضا بر ترکیب تولید محصولات داخلی ، دربلند مدت می تواند قابل ملاحظه باشد.

 صنعتی شدن کم وبیش به صورت خودکار با افزایش درآمد روی می دهد. یعنی اینکه صنعتی شدن نتیجه رشد اقتصادی است تا به جای اینکه علت آن باشد واگر ساده بخواهیم بگوئیم صنعتی شدن عکس العملی درقبال افزایش درآمدها وتقاضا برای محصولات صنعتی است.

دومین توضیح برای صنعتی شدن تاکید بر عوامل موثر بر عرضه می باشد. صنعت به نسبت درمقایسه با کشاورزی سرمایه بر است . ازاین رو نرخ بالای پس انداز وسرمایه گذاری و تقلیل کمیابی سرمایه به نفع گسترش بخش صنعت وفعالیتهای صنعتی خواهد بود . همچنین بخش صنعت درمقایسه با بخش کشاورزی به نیروی کارماهر بیشتری نیازدارد. اگر سیاست دولت یا بخش خصوصی منجر به گسترش وتوسعه آموزش ازنظر کمی وکیفی به ویژه آموزش های فنی وحرفه ای شود ، افزایش عرضه نیروی کارماهر را به دنبال داشته وبه توسعه صنعتی کمک خواهد نمود.

برخی از فرآیندهای صنعتی نظیر فرایندهای شیمیائی ، فولاد ، سیمان ونیروگاهها دارای مقیاسهای اقتصادی  می باشند . افزایش درتولید این گونه فعالیتها منجر به کاهش هزینه ها ، کاهش قیمتها وافزایش بیشتر تقاضا خواهد شد.  دربخش صنعت به علت آثار تکمیلی وپی آمدهای خارجی تاثیر کل ، بزرگتر از مجموع تاثیر تک تک قسمتها می باشد. مثلا" سرمایه گذاری درکالاهای مصرفی با دوام به علت نبودن نیروی برق ارزان دراختیار خانوارها به صرفه نیست ویا سرمایه گذاری درتاسیس نیروگاهها وتولید برق بدون تقاضا اقتصادی نیست اما اگر هردو پروژه باهم انجام شوند چون مکمل یکدیگرند بسیار سودآور می باشند . شتاب بخشیدن به سرمایه گذاری ، افزایش عرضه نیروی کارماهر ، بهره برداری از مقیاس اقتصادی وراه اندازی پروژه های مکمل به طور سیستمی می تواند سرعت صنعتی شدن را شتاب بخشیده وموجب ارتقاء بهره وری وازآنجا افزایش نرخ رشد محصول درآمد ملی شود.

به عبارتی ، اتخاذ واجرای استراتژی منسجم وسازگار برای صنعتی شدن می تواند موجب توسعه اقتصاد درکل شود.

دولتها به طور مستقیم وغیر مستقیم می توانند شرایط مطلوبی را برای فعالیت بخش خصوصی درتوسعه صنعتی به وجود آورند . توسعه صنعتی خیلی فراتر از صرفا" عکس العملی ساده به افزایش تقاضا است چرا که بسترهای مناسب درمورد عوامل تولید وبازدهی مناسب نیز ضرورت دارد  به وجود آید. درایجاد چنین بستری دولت نقش بسیار مهمی را ایفا می کند . حمایت دولت درتوسعه صنعتی در تجربه تاریخی کشورهائی که امروزه کشورهای توسعه یافته صنعتی نامیده می شوند مشاهده شده است .

الکساند گرشنگرون درمطالعات خود درباره صنعتی شدن اروپا درقرن 19، برنقش بانک ها ودولت تاکید دارد واستدلال می کند هرچقدر عقب ماندگی اقتصادی کشور بالنسبه بیشتر باشد ، تلاش برای توسعه می بایست تمرکز بیشتری داشته باشد.

وی اشاره دارد عاملین صنعتی شدن ، از کارآفرینان بخش خصوصی درانگلستان به هنگام انقلاب صنعتی ، به بانکهای سرمایه گذار درصنایع آلمان وسپس دولت در روسیه تزاری تغییر کرده است.

دیترسن هاس نشان داده است همه کشورهای اروپائی به استثناء بریتانیا ، تحت دیوارها و موانع گمرگی وحمایتی به طریق مختلف توسعه یافته شدند. دردوران حمایت اقتصاد داخلی ، اقتصاد این کشورها تجدید ساختار شد . به این معنا که اقتصاد ازتولید کالاهای اولیه به تولید کالاهای سرمایه ای وبه صورت انبوه با ارزش افزوده بالا تغییر جهت پیدا کرد.

فقط بعد از تغییرات ساختار ونهادی ، کشورهای توسعه یافته توانستند اقتصاد منسجمی پیدا کرده ودراقتصاد جهانی رقابت کنند ، تا زمانی که بازارهای داخلی این کشورها توسعه نیافت تجارت آزاد ازطرف آنها دنبال نشد.

كشورهای صنعتی برای صنعتی شدن یک استراتژی ملی را با تکیه بریک دولت مقتدر با همراهی یک طبقه قدرتمند صنعتگر دنبال نمودند . استراتژی صنعتی شدن براساس حمایت بانکها درسرمایه گذاری ونیز یک سیستم فنی حرفه ای آموزشی واجرای مدیریت علمی ونیز فراهم ساختن زمینه های مساعد برای نو آوری وخلاقیت بنا نهاده شده بود.                               برگرفته از      www.eghtesadi.ir

+ نوشته شده در  دوشنبه سی و یکم تیر 1387ساعت 10:23  توسط موسی پنجه شاهی  | 

منظور از مدیریت اسلامی این است که مدیران شیوه اسلامی را در مدیریت، پیشه خود کنند و در هدفهای خود عدالت اجتماعی را مدنظر داشته باشند و مقصود نهایی آنها کسب رضایت خداوند باشد و خدمت به خلق را نوعی عبادت بدانند و زندگی و معیشت افراد در راستای این مدیریت تامین شود.

مدیر برتر

«صنفان اذا صلحا صلحت الامه و اذا فسدا فسدت الامه، قیل من هم یا رسول الله؟ قال العلماء و الروساء.» (قریب به این مضمون: خصال ج ۱ ص ۳۶)
 فرمودند: «دو صنف هستند که هر گاه صالح باشند، امت صالح خواهند بود؛ و هر گاه فاسد شوند، امت فاسد خواهند شد، سئوال شد: یا رسول الله اینها چه کسانی هستند؟ فرمودند: علماء و امیران جامعه.»
 دو دسته نقش اول را در فساد یا اصلاح جامعه ایفا، می‌کنند‎؛ کسانی که رهبری فکری مردم را بر عهده دارند؛ و کسانی که مسئولیت اوضاع اجتماعی و مسایل اجرایی را پذیرا شده اند.
 مدیران می توانند با مسلح شدن به فرهنگ قرآنی و با مصمم شدن به پیاده کرده این فرهنگ در جامعه شرایط اساسی اصلاح مدیران را فراهم نمایند به عبارت دیگر، مدیران می‌توانند با تمسک به قرآن به درک عمیقی از قرآن برسند و فرهنگ قرآنی را در جامعه پیاده سازند و این میسر نمی شود مگر اینکه مدیر اسلامی «مرور مکرر به قرآن» یعنی انس عمیق با قرآن‏، و « رجوع مکرر به قرآن» یعنی مرجعیت قرار دادن قرآن در حوزه نظر و صحنه عمل داشته باشد.
 در این نوشتار سعی شده است که به صفات و ویژگی های مدیران اسلامی پرداخته شود.
 ● مدیریت اسلامی
 منظور از مدیریت اسلامی این است که مدیران شیوه اسلامی را در مدیریت، پیشه خود کنند و در هدفهای خود عدالت اجتماعی را مدنظر داشته باشند و مقصود نهایی آنها کسب رضایت خداوند باشد و خدمت به خلق را نوعی عبادت بدانند و زندگی و معیشت افراد در راستای این مدیریت تامین شود.
 هدف نهایی در مدیریت اسلامی "تقرب الی الله" است. مدیر اسلامی‏، هم برای خدا کار می کند و هم خلق را به سوی او رهنمون می سازد‏، اگر مدیریت دینی و معنوی مردم را بر عهده داشته باشد هدفش رشد معنویت جامعه است و اگر مدیریتش در جهت سیاسی و اجتماعی باشد هدفش رشد سیاسی و اجتماعی خواهد بود و اگر مدیریتش در جهت اقتصادی باشد هدفش، رشد و شکوفایی اقتصادی است. خلاصه اینکه هدف در مدیریت اسلامی رشد معنوی‏، مادی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی جامعه است، آن هم در جهت رضایت خداوند.
 ● صفات و شرایط یک مدیر اسلامی
 ۱) کاردان و آگاه باشد.
 ۲) نظم و انضباط در مدیریت خود داشته باشد.
 ۳) تعهد به نظام جمهوری اسلامی و مقام ولایت امر داشته باشد و هر چه این تعهد همراه با عشق باشد اهلیت مدیر را بالاتر می برد و او را برای پست مدیریت شایسته تر می گرداند.
 ۴) اصالت خانوادگی داشته باشد یعنی از خانواده ای اصیل و صالح باشد‏، دارای حجب و حیا باشد و در فعالیتهای اسلامی پیشگام باشد.
 ۵) قدرت و توان مدیریت بر حسب نوع مدیریت خویش داشته باشد (هم توانایی فکری و هم توانایی جسمی)
 ۶) سعه صدر داشته باشد که در این صورت توان انتقادپذیری را خواهد داشت و موفقیت بیشتری را کسب خواهد کرد.
 ۷) با مردم مهربان و نسبت به زیردستان دلسوز باشد.
 ۸) شجاع باشد یعنی به موقع سخن خود را بگوید و به موقع عمل کند و به موقع دستور دهد و از هیچ قدرتی خوف و ترس به خود راه ندهد. در این صورت است که پیروزیهای بزرگی نصیب ملت خویش خواهد ساخت و تحولی سازنده به وجود خواهد آورد.
 ۹) مردمی باشد یعنی دردها و گرفتاریها و مشکلات و نیازهای مردم را بشناسد، با آنان در جهت زدودن گرفتاریها و رفع نیازها همراهی و همدلی کند.
 ۱۰) علاوه بر موارد فوق مدیر باید دارای هوش و خلاقیت لازم در امور‏، سعی و تلاش در کار و تصمیم گیری‏، قدرت ابداع و ابتکار باشد و صفاتی دیگر از جمله بردباری، حلم، وقار، جذابیت، دافعیت و اعتماد به نفس را دارا باشد.
 ● ویژگی های اخلاقی مدیر اسلامی
 ۱) ارتباط با خدا:
 اخلاق مدیر اسلامی باید در مسیر تقرب به خدا قرار گیرد که در این صورت هدف مدیریت اسلامی خدمت به خلق خدا خواهد بود که عمده ترین راه تقرب به خدا انجام فریضه دینی نماز است که نقش محوری در مدیریت دارد و بهترین وسیله ای است که یک مدیر را از لغزشگاهها حفظ خواهد کرد و به مدیریت در کاهش فساد‏، و اداره جامعه کمک خواهد نمود.
 ۲) نگرش اسلامی:
 یعنی مدیر، مدیریت را امانتی سنگین بداند که از طرف مردم به او واگذار شده است که در این صورت هیچ گاه به بیت المال تعدی و تجاوز نخواهد نمود.
 ۳) مشورت خواستن از مردم:
 یک مدیر باید بدون مشورت کردن، تصمیم نگیرد اما در این خصوص باید به این نکته توجه داشته باشد که با افراد جاهل، دروغگو‏، بخیل، ترسو، حریص، منافق و دورو، تنبل و ناتوان و کسی که رازنگه دار نیست مشورت نداشته باشد.
 ۴) امر به معروف و نهی از منکر :
 یک مدیر اسلامی باید نیروهای خود را به نیکها و شایستگیها امر و از بدیها و ناشایستگیها نهی کند. که بقا و حیات اسلام و تشکیلات اسلامی که او مدیر آن است بستگی به این دو فریضه دارد.
 ۵) مردم دار باشد:
 یعنی اخلاق اجتماعی داشته باشد. حضرت علی (ع) در این مورد می فرمایند: «با مردم فروتن باش، نرمخو و مهربان باش، گشاده رو و خندان باش. در نگاه هایت و در نیم نگاه و خیره شدن به مردم، به تساوی رفتار کن، تا بزرگان در ستمکاری تو طمع نکنند، و ناتوان ها در عدالت تو مایوس نگردند، زیرا خداوند از شما بندگان درباره اعمال کوچک و بزرگ، آشکار و پنهان خواهند پرسید، اگر کیفر دهد شما استحقاق بیش از آن را دارید، و اگر ببخشد از بزرگواری اوست.»(۱)
 ۶) اخلاق مدیریتی داشته باشد:
 حضرت علی (ع) در این مورد می فرمایند: «با مردم، به هنگام دیدار و در مجالس رسمی و در مقام داوری، گشاده رو باش و از خشم بپرهیز، که سبک مغزی، به تحریک شیطان است، و بدان! آنچه تو را به خدا نزدیک می سازد، از آتش جهنم دور، و آنچه تو را از خدا دور می سازد، به جهنم نزدیک می کند.»(۲)
 ۷) اجرای عدالت:
 مدیر اسلامی اگر عدالت را در جامعه اجرای نماید. نگاه مردم به نظام خوش بین شده و باعث بقای نظام خواهد شد هر چند این عدالت برای عده‌ای ناخوشایند است، اما برای عموم مردم مطلوب و خوشایند می باشد. بهتر است در این مورد به نهج البلاغه حضرت علی (ع) رجوع نماییم. حضرت می فرمایند: « در اجرای عدالت گشایش است و اگر کسی از عدل به تنگ آید‏، ستم را سخت‌تر یابد.»(۳)
 و در بیانی دیگر می فرمایند: « آنچه بیشتر، دیده والیان بدان روشن است، برقراری عدالت در شهرها و روستاهاست.»(۴)
 ۸) ساده زیستی و زهد:
 رهبری و مدیریت نظام اسلامی، در مصرف امکانات، مسئولیت سنگینی دارد. نوع و چگونگی مصرف مدیریت از امکاناتی که در اختیارش می باشد، اولین شاخصه نظام اسلامی است و محکی روشن در اینکه ببینیم چه میزان در مسیر آرمان های اسلامی حرکت می کنیم؟ و چقدر با مشکل مواجهیم؟!
 برای آشنایی با مفهوم ساده زیستی و زهد به کلام گوهربار امیرالمومنین علی (ع) در نهج البلاغه می پردازیم؛ حضرت زهد و ساده زیستی را اینگونه تعریف می کنند: « ای مردم، زهد یعنی کوتاه کردن آرزو، و شکرگزاری برابر نعمت ها و پرهیز در برابر محرّمات. پس اگر نتوانستید همه این صفات را فراهم سازید، تلاش کنید که حرام بر صبر شما غلبه نکند و در برابر نعمت ها، شکر یادتان نرود. چه اینکه خداوند با دلائل روشن و آشکار، عذرها را قطع، و با کتاب های آسمانی روشنگر، بهانه ها را از بین برده است.»(۵)
 ۹) رعایت حال محرومان:
 یعنی باید طبقه محروم جامعه در اولویت گذاری مورد توجه مدیران باشند در این خصوص حضرت علی (ع) می فرمایند:« در طبقه کم درآمد جامعه، خدا را در نظر بگیرید، آنان که راه چاره ندارند و از درویشان و نیازمندان و بینوایان و از بیماری بر جای ماندگانند.»(۶)
 ۱۰) آزادی بیان و عقیده: یک مدیر باید به نیروها خود حق آزادی بیان و عقیده قائل شود و شایستگی شنیدن انتقادهای دلسوزانه آنها را داشته باشد به عبارتی بهتر، فقدان این امر باعث شکل گیری عقده های روانی، و سپس دو دستگی و تعارضات اجتماعی، خواهد شد که در نهایت، نظام را ساقط خواهد کرد. اثر دیگر فقدان این حق طبیعی باعث توقف رشد و خلاقیت انسانها، و ضایع شدن استعدادها, خواهد شد.
 ۱۱) بهره گیری از تجارب دیگران و اقوام گذشته:
 مدیر اسلامی باید از تجارب دیگران استفاده کند و از ترقیات روزه‌مره آنان به نفع خویش بهره ببرد. و به دیگر معنا در آبادی دنیای خود از اهل دنیا استفاده کند بدون اینکه آخرت خود را از دست دهد‏ باید ایمان خود را حفظ نماید و اصول و ارزشهای اعتقادی خود را زنده نگه دارد.
 ۱۲) قاطعیت در برابر تخلفات مسئولین رده بالا و میانه، و سیاست عفو و گذشت و مدارا با عموم جامعه:
 رعایت این امر باعث اعتماد جامعه به نظام مدیریتی و الگوپذیری از مدیران اسلامی جامعه خواهد بود. در این خصوص امام علی (ع) می فرمایند: « ای مالک از گناهان مردم درگذر، چنانچه دوست داری خدا گناهانت را بر تو ببخشاید و عفو فرمایید، چه تو برتر آنی و آن که بر تو ولایت دارد از تو برتر است و خدا از آن که تو را ولایت دارد، بالاتر…»(۷)
 ۱۳) ارتباط نزدیک با مردم:
 یعنی مردم بتوانند به راحتی با مدیر خود ملاقات کنند. بنابراین مدیر اسلامی باید در دسترس همگان باشد نه عده ای خاص تا از آنچه که در جامعه می گذرد آگاه گردد. حضرت علی (ع) در این مورد به مالک اشتر توصیه می فرمایند: « ای مالک، خود را زیاد از رعیت پنهان مکن که پنهان شدن والیان از رعیت، نمونه ای است از تنگخویی و کم اطلاعی در کارها، چون نهان شدن از رعیت، والیان را از دانستن آنچه بر آنان پوشیده است، باز می دارد.»(۸)
 ۱۴) اولویت بندی اشتغالات:
 یعنی نباید زیادی کارها یک مدیر اسلامی را سردرگم سازد و این امر از طریق برنامه‌ریزی و تقسیم کار امکان پذیر می شود و در مواردی، کادرسازی و پرورش نیرو لازم دارد. در این باره حضرت امیرالمومنین علی (ع) به مالک اشتر این چنین می فرمایند: « بر سر هر یک از کارهایت مهتری از آنان بگمار که نه بزرگی کار، او را ناتوان سازد و نه بسیاری آن، وی را پریشان.»(۹)
 ۱۵) اطاعت الهی:
 یعنی مدیر غضب خداوند را پیش از همه غضبها مدنظر داشته و طاعت او را بر همه طاعتها مقدم بدارد. مدیر برای باقیماندن بر سر منصب خویش نباید دست به معصیت بزند حتی اگر مافوق او بخواهد که وی خطایی مرتکب شود، او نباید به چنین کاری تن در دهد‎‎؛ حضرت علی (ع) در این مورد می‌فرمایند: « مطیع مافوق بودن نباید منجر به معصیت خداوند گردد.»(۱۰)
 ۱۶) ترس از برکناری:
 یعنی اگر مدیر اسلامی روزی از سمت خود به هر دلیلی به سمتی پایین تر تنزل پیدا کرد وظیفه دارد که این وضع موجود را بپذیرد و در خطی قرار نگیرد که مخالف مصالح نظام است چرا که هدف یک مدیر اسلامی جلب رضای الهی و پیشبرد آرمان های اسلام و انقلاب است. نه چیز دیگر. حضرت علی (ع) در این خصوص می فرمایند:« نباید بر آنچه از دست داده اید تاسف بخورید»(۱۱)
 ۱۷) حفظ و حراست از بیت المال و ارزشهای اسلامی:
 یک مدیر اسلامی نباید در مصارف بیرون از حیطه کاری‌اش از امکانات بیت المال استفاده نماید؛ یعنی نباید اموال بیت المال را در راه نفع شخصی به کار ببرد. در این مورد حضرت امیرالمومنین علی (ع) می فرمایند: « به خدا سوگند، اگر ببینم آن بیت المال به مهر زنان یا بهای کنیزکان رفته باشد، آن را باز می گردانم، که در عدالت گشایش است و آن که عدالت را تحمل نکند، ستم را هرگز تحمل نخواهد کرد.»
 سخن پایانی: از آنچه گفتیم چنین برمی آید که مدیریت اسلامی بر اساس معنویت و فرهنگ بنا نهاده شده است و هدف آن نیز آخرت گرایی است یعنی قرار دادن امکانات دنیوی در جهت آخرت. و نباید فراموش کرد که آخرت گرایی به معنای فراموش کردن دنیا نیست بلکه آخرت گرایی تلبس به ارزشهای الهی و قرآنی است. و یک مدیر اسلامی زمانی می تواند در مسیر آخرت گرایی حرکت کند و در واقع مدیریت اسلامی داشته باشد که مجهز به فرهنگ قرآنی بوده و مصمم به پیاده کردن این فرهنگ در جامعه باشد. و جامعه ای که در آن مدیریت اسلامی اجرا شود و یک مدیر اسلامی در راس امور قرار بگیرد، چنین جامعه ای در مسیر آخرت گرایی حرکت خواهد کرد و در این صورت است که افراد جامعه می توانند به سرمنزل مقصود که همان قرب الهی است دست یابند.

ویسنده: علیرضا تاجریان
 پاورقی:
 ۱- نهج البلاغه، ترجمه نامه ۲۷ ( نامه به فرماندار مصر، محمد بن ابی بکر، هنگامی که او را در آغاز سال ۳۷ هجری به سوی مصر فرستاد.)
 ۲- نهج البلاغه، ترجمه نامه ۷۶ ( نامه به عبدالله بن عباس، هنگامی که او را در سال ۳۶۵ هجری به فرمانداری بصره نصب فرمود.)
 ۳- نهج البلاغه، خطبه ۱۵
 ۴- نهج البلاغه‏، نامه ۵۳
 ۵- نهج البلاغه، خطبه ۸۱
 ۶- نهج البلاغه، نامه ۵۳
 ۷- نهج البلاغه، نامه ۵۳
 ۸- نهج البلاغه، نامه ۵۳
 ۹- نهج البلاغه، نامه ۵۳
 ۱۰- نهج البلاغه، قصار الحکم، شماره ۱۶۵
 ۱۱- نهج البلاغه‏، نامه ۴۷
 منابع:
 ۱- ترجمه نهج البلاغه، مترجم: حجه الاسلام محمد دشتی، ناشر: موسسه فرهنگی تحقیقاتی امیرالمومنین (ع)، چاپ ۱۶، زمستان ۸۲
 ۲- اصول مدیریت اسلامی و الگوهای آن، حجت الاسلام دکتر ولی الله نقی پورفر، تهران، ولی الله نقی‌پور ۱۳۸۳
 ۳- مدیریت اسلامی، محمد حسین ابراهیمی، مرکز انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، چاپ دوم، ۱۳۷۹

+ نوشته شده در  یکشنبه سی ام تیر 1387ساعت 18:40  توسط موسی پنجه شاهی  | 

مطالب قدیمی‌تر